Просто о простоях: 10 ответов на вопросы о временной приостановке работы

Сегодня многие организации вынуждены принимать решение о временной приостановке работы – это наиболее актуальный способ сокращения расходов на персонал в период финансового кризиса и в то же время сохранения квалифицированных кадров. Однако, несмотря на кажущуюся простоту, на практике введение простоя всегда вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Как документально оформить время простоя? Как правильно рассчитать и оплатить его?

В данной статье предлагаются ответы на эти и другие популярные вопросы, связанные с введением и оплатой простоя в организации.

1. Каковы могут быть причины объявления простоя?

Частью первой ст. 34 ТК простой определен как временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производ­ственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

В Инструкции № 86 (часть вторая п. 8) простоем признается приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Кроме того, в приложении 5 Инструкции о порядке начисления амортизации основных средств и нематериальных активов, утвержденной постановлением Минэкономики, Минфина и Мин­стройархитектуры Республики Беларусь от 27.02.2009 № 37/18/6, понятие «простой» определяется как временная приостановка эксплуатации объекта по причине производственного (технического или технологического) или экономического характера.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 «Об утверждении Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536» (далее – Инструкция № 86).

Таким образом, приостановка работы в организации может возникнуть по самым различным причинам. Представить их можно в виде схемы 1.

Схема 1

Следует также отметить, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников конкретного структурного подразделения или организации в целом.

2. Какова допустимая длительность простоя?

На практике различают простой:

– внутрисменный (начиная с 5 мин, но менее смены);

– целосменный (целодневный) (в течение смены);

– длительный (более 1 смены, но до 6 месяцев).

Время внутрисменного простоя учитывается начиная с 5 мин (часть десятая ст. 133 ТК). Ограничивает срок простоя часть первая ст. 34 ТК – не более 6 месяцев. Следовательно, длительность простоя может быть от 5 мин до 6 месяцев.

Справочно:
перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 ТК).

3. Какие существуют способы сохранения занятости работника на время простоя?

Наниматель может применить нормы ст. 34 ТК, которая разрешает временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности (часть вторая ст. 34 ТК).

При этом следует заметить, что указанная статья не ограничивает количество переводов или их общую продолжительность в течение календарного года.

Также полагаем, что при простое возможно перемещение работника на другое рабочее место. При этом наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК).

Наниматель также вправе:

– досрочно предоставить трудовой отпуск (ст. 172 ТК);

– предоставить социальный отпуск.

Важно!
Наниматель не вправе принудительно отправить работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя.

Следует помнить, что наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема (часть первая ст. 191 ТК);

– установить неполное рабочее время (ст. 118 ТК).

Таким образом, возможные способы сохранения занятости высвободившихся на время простоя работников можно отразить в схеме 2.

Схема 2

4. Как производится оплата труда работников при простое?

Трудовым законодательством нормы оплаты времени простоя определены ст. 71 ТК:

– простой не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).

Обратите внимание!

Законодательством установлен только минимальный предел оплаты времени простоя не по вине работника. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты труда, то применяются условия соответственно трудового договора, коллективного договора или соглашения.

– простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст. 71 ТК).

Справочно:
расчет среднего заработка осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе (часть третья ст. 34 ТК). При этом следует учитывать, что при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

При перемещении должны сохраняться условия труда, обусловленные трудовым договором работника (часть первая ст. 31 ТК). Если в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК).

5. Должен ли работник извещать нанимателя о начале простоя?

Если простой вызван поломкой оборудования или иными подобными причинами, которые делают невозможным выполнение дальнейшей работы, работник обязан сообщить об этом нанимателю (п. 7 части первой ст. 53 ТК). Поскольку законодательством не установлена форма такого оповещения, то его можно сделать и в устной, и в письменной форме. Вместе с тем во избежание споров (о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников) работнику следует представить руководителю структурного подразделения или организации докладную записку с указанием причины, вызвавшей простой, и, по возможности, отражением своих предложений и рекомендаций по ее устранению. Обязанность работника считается выполненной в тот момент, когда он сообщил о простое своему непосредственному руководителю.

Важно!
Работник обязан сообщить нанимателю о факте простоя.

Обратите внимание!

Неисполнение работником его обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником нанимателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен также и к материальной ответственности.

6. Нужно ли работнику присутствовать на рабочем месте во время простоя?

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 110 ТК). Время, когда работник свободен от выполнения трудовых обязанностей (например, перерывы в течение рабочего дня, выходные и нерабочие праздничные дни, отпуска), – это время отдыха. Работник использует его по своему усмотрению. Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха. Следовательно, в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. Однако наниматель вправе разрешить работникам не выходить на работу.

Обратите внимание!

Если во время простоя работник без надлежащего разрешения нанимателя и без уважительных причин отсутствует на рабочем месте, то его действия можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины, в т.ч. прогул. Наниматель может привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

В целях исключения возможных споров и разбирательств нанимателю целесообразно в приказе об объявлении простоя указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет. Отдельного приказа или распоряжения не требуется, если подобное условие предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

7. Каковы особенности документального оформления простоя?

Законодательством не установлен перечень и формы рекомендуемых документов, которыми фиксируется факт простоя. Оформ­ление простоя зависит от установленной в организации учетной политики и особенностей различных видов простоя.

Таким образом, формы, способы, порядок отражения факта простоя наниматель может определять самостоятельно в локальных нормативных правовых актах организации исходя из специфики производства, видов простоя, удобства оформления.

На практике факт простоя обычно фиксируется в акте о простое и листке учета простоев.

В акте о простое отражаются продолжительность времени простоя, его причины и виновные лица (если они установлены).

Непосредственно из практики

Существуют различные подходы к отражению факта простоя в организации:

– каждый факт простоя фиксируют в акте о простое, а время простоя учитывают в листках учета простоев;

– избирательно используют применение актов о простое (например, внутрисменные простои учитывают в листках учета простоев, а целосменные – оформляют актами о простое);

– факт простоя считают отраженным при наличии докладной записки о простое руководителя структурного подразделения и отражении времени простоя в табеле учета рабочего времени.

Далее целесообразно издать приказ (распоряжение) о приостановке работы в связи с простоем. В приказе следует указать:

– причину возникновения простоя;

– дату начала и окончания простоя (при возможности ее установления);

– конкретных работников (наименования структурных подразделений или организации в целом), в отношении которых объявляется простой;

– размер оплаты времени простоя;

– решение о необходимости присутствия работников на своих рабочих местах.

Работники, для которых объявлен простой, должны ознакомиться с приказом.

В случае если в приказе об объявлении простоя не была указана конкретная дата его окончания, то нанимателю необходимо издать приказ об окончании простоя и в обязательном порядке ознакомить с ним под роспись работников, в отношении которых был объявлен простой. Это позволит избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу, утверждая, что были не уведомлены об окончании простоя.

Справочно:
в составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины (часть шестая ст. 133 ТК).

8. Необходимо ли отражать простой работника в табеле учета рабочего времени?

Наниматель обязан вести учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК).

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени.

Простой, в свою очередь, относится к неотработанному рабочему времени.

С учетом сведений листка учета простоев заполняется табель учета рабочего времени (далее – табель).

Наниматель самостоятельно определяет порядок отражения простоя работников в табеле.

Стоит отметить, если во время простоя работники заняты на других работах, то время этих работ учитывается и оплачивается как отработанное время, а время простоя в отношении данных работников в табеле не отражается.

Справочно:
время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов (часть одиннадцатая ст. 133 ТК).

9. Существуют ли особенности оплаты труда совместителей при простое?

Время простоя совместителей оплачивается в тех же размерах, что и время простоя других работников организации. Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются для совместителей в полном объеме (часть вторая ст. 349 ТК).

10. Каковы особенности оплаты временной нетрудоспособности работника во время простоя?

Если во время отсутствия работы работник болел, что подтверждается листком нетрудоспособности, и простой произошел не по вине работника, то ему назначают пособие по временной нетрудо­способности в общеустановленном порядке (подп. 9.5 п. 9 Положения № 569).

Документ:
Положение о порядке обеспечения пособиями о временной нетрудо­способности и по беременности и родам, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569 (далее – Положение № 569).

При простое по вине работника пособие по временной нетрудо­способности не выплачивается.

В случае наступления у работника временной нетрудоспособно­сти в период простоя не по его вине пособие по временной нетрудо­способности назначают в размере не более сохраняемой заработной платы и не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада). По окончании простоя и со дня возобновления работы размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается без указанных ограни­чений.

Если временная нетрудоспособность наступила у работника до простоя, пособие назначают на общих основаниях.

Наиболее часто встречающиеся нарушения при объявлении простоя:

– временный перевод в связи с простоем произведен без учета профессии, специальности, квалификации, должности работников;

– наниматель принудительно отправляет работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя;

– неверно оформлен табель использования рабочего времени на период простоя (на время простоев проставлены выходные либо рабочие дни);

– в приказе об объявлении простоя нет даты его окончания (нет приказа об окончании простоя);

– неправильно рассчитано пособие по временной нетрудоспособности.