Проводим анализ кадровой обеспеченности предприятия

Грамотное выполнение анализа трудовых показателей является сегодня важнейшей функцией экономической службы предприятия. Это обусловлено постоянно возрастающим вниманием к проблемам эффективности использования персонала организации.

Настоящая статья открывает серию публикаций, посвященных комплексному рассмотрению вопросов анализа трудовых показателей по следующим направлениям:

– кадровое обеспечение и движение работников;

– эффективность использования рабочего времени;

– производительность труда;

– уровень заработной платы;

– эффективность использования фонда заработной платы.

В каждой статье будет предложена и апробирована методика анализа трудовых показателей по одному из перечисленных направлений, проиллюстрированная сквозным примером, основанным на данных реального предприятия. Результаты анализа трудовых показателей, как нам представляется, послужат хорошей базой для оптимизации использования персонала организаций, обоснования внутрифирменной политики оплаты труда и размера средств, направляемых на заработную плату.

Почему это важно?

Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная текучесть кадров – это лучшие индикаторы правильной политики по оплате труда, проводимой в организации.

Обеспеченность кадрами необходимой квалификации является важнейшей предпосылкой рационального расходования фонда заработной платы и эффективного функционирования предприятия. При несоответствии фактической численности персонала плановой потребности работники привлекаются для выполнения работ в сверхурочное время, праздничные и выходные дни (не предусмотренные графиком работы), что связано с дополнительными, непланируемыми выплатами (как предусмотренными, так и не предусмотренными законодательством), а также может привести к выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) более низкого качества. Следствием того и другого является увеличение себестоимости продукции (работ, услуг).

Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная «текучка» являются лучшим показателем правильной политики по оплате труда.

Как известно, с течением времени списочный состав работников предприятия меняется. Это связано с приемом на работу и увольнением работников и называется движением работников, или оборотом кадров. Частая замена работников приводит к простоям машин и оборудования, снижению производительности труда и качества работы (у принявших решение об увольнении и у поступивших на работу в период их адаптации), дополнительным затратам на увольнение и наем работников, обучение вновь принятых работников, а также в итоге к увеличению себестоимости продукции (работ, услуг). Поэтому изучение движения рабочей силы – необходимый элемент анализа кадрового обеспечения предприятия.

Используемые показатели интенсивности движения работников

Изучение интенсивности движения работников предполагает расчет ряда соответствующих показателей. К ним относятся:

1) коэффициенты общего оборота;

2) коэффициенты оборота по приему;

3) коэффициенты оборота по увольнению;

4) коэффициенты текучести кадров;

5) коэффициенты восполнения кадров;

6) коэффициенты постоянства кадров.

Среди этих показателей особый интерес представляет коэффициент текучести кадров и его динамика. Нормальное значение указанного коэффициента составляет 5–7 %. Превышение этого значения указывает на необходимость исследования причин текучести кадров и разработки мероприятий, направленных на ее сокращение.

Особое внимание должно уделяться анализу обеспеченности организации работниками ведущих профессий.

Анализ кадрового обеспечения предприятия и движения работников осуществляется в разрезе категорий персонала (см. схему) и профессионально-квалификационных групп работников. Выполняется анализ как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям. Особое внимание должно быть уделено анализу обеспеченности организации работниками ведущих профессий. При этом глубина анализа зависит от остроты проблемы обеспеченности кадрами. Источниками информации являются план по труду, данные отдела кадров, формы статистической отчетности по труду.

Схема. Состав работников предприятия по категориям

Как производится обработка результатов анализа

По результатам анализа кадрового обеспечения предприятия выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, и разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также по привлечению в организацию лиц необходимых профессий и квалификации. Реализация этих мероприятий обеспечит экономию фонда заработной платы, обусловленную уменьшением напряженности в обеспеченности предприятия рабочей силой и связанную с сокращением времени, отработанного сверхурочно, в праздничные и выходные дни, не предусмотренные графиком работы.

Следует отметить, что анализ кадрового обеспечения предприятия не позволяет сделать вывод о полноте использования рабочей силы. Оценка эффективности использования персонала может быть получена на основе анализа использования фонда рабочего времени и анализа производительности труда. При этом анализ использования фонда рабочего времени позволяет дать характери­стику экстенсивного использования трудовых ресурсов, а анализ динамики производительности труда – характеристику их интенсивного использования.

Лучшей иллюстрацией того, как проводится анализ, будет рассмотрение практического примера.

Анализ кадрового обеспечения предприятия и движения работников на примере УП «Альфа»

УП «Альфа» – промышленное предприятие, занятое производ­ством машин и оборудования, расположенное в г. Минске.

В составе предприятия помимо структурных подразделений, занятых изготовлением продукции в соответствии с основным видом деятельности, имеются структурные подразделения, продукция (работы, услуги) которых относится к неосновным видам деятельности (фирменный магазин, столовая). Продукция, выпускаемая предприятием, постоянно обновляется, вследствие чего имеют место структурные сдвиги в ее составе, связанные с изменением удельного веса продукции с различной трудоемкостью ее изготовления.

Основные показатели, характеризующие обеспеченность предприятия кадрами, представлены в табл. 1. Из нее следует, что предприятие испытывает недостаток кадров, в частности, рабочих необходимых профессий и квалификации. Так, несмотря на то что в отчетном году численность рабочих интенсивно росла, фактическая среднесписочная численность работников предприятия была ниже запланированной на 2,7 %, в т.ч. персонала основной дея­тельности – на 2,2 %, а рабочих – на 2,8 %. Наибольшие трудности испытывало предприятие с набором основных рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции. Дефицит основных рабочих составлял в отчетном году 3,6 % по сравнению с плановой потребностью, тогда как недостаток вспомогательных рабочих составил лишь 0,4 %. На предприятии отмечается также существенный недостаток персонала неосновной деятельности: в отчетном периоде 12,3 % рабочих мест не были укомплектованы соответствующими кадрами. Что же касается руководителей, специалистов и служащих, то проблемы с комплектованием штатов предприятия по этим категориям работников, по сути, отсутствуют. Отмеченная проблема нехватки кадров усугубляется тем, что перед предприятием в следующем году стоит задача дальнейшего увеличения численности работников и, прежде всего, рабочих в связи с планируемым увеличением объема производства продукции.

Таблица 1

Анализ кадрового обеспечения УП «Альфа» в отчетном году

Данные табл. 2 на с. 44 свидетельствуют о том, что предприятие характеризуется достаточно высокой интенсивностью движения рабочей силы: коэффициент текучести кадров – 8 % в целом по персоналу основной деятельности; по категории рабочих – 9 %; по персоналу не основной деятельности – 14,0 %. Текучесть среди служащих невысокая и в отчетном периоде составила 2 %.

Таким образом, текучесть рабочих и персонала неосновной деятельности превышает ее нормальный или естественный уровень. Отсюда следует необходимость изучения причин высокой текучести (неблагоприятные условия труда, неудобный режим работы, плохая организация труда, низкий уровень заработной платы, низкий профессиональный уровень и недисциплинированность самого персонала и т.д.) для принятия адресных мер по устранению «кадрового голода».

Для выявления наиболее «неблагополучных» групп работников целесообразно осуществление анализа кадрового обеспечения предприятия и причин текучести кадров в разрезе профессионально-квалификационных групп работников. Это позволит конкретизировать проблему и определить эффективные пути ее решения.

Таблица 2

Баланс движения кадров на УП «Альфа» в отчетном году

(Продолжение следует.)