Пять основных ошибок нанимателей при изменении существенных условий труда

Несмотря на то что установленный законодательством порядок изменения существенных условий труда довольно четкий и понятный, наниматели нередко допускают ошибки при проведении данной процедуры. Остановимся на наиболее распространенных ошибках, допускаемых при применении положений ст. 32 ТК.

Порядок изменения существенных условий непосредственно регулирует ст. 32 ТК, в которой перечислены некоторые условия труда и трудового договора, которые отнесены к существенным.

Так, изменением существенных условий труда признаются (часть вторая ст. 32 ТК):

– изменение системы оплаты труда;

– изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– изменение гарантий;

– уменьшение размеров оплаты труда;

– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. он остается открытым.

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся также:

– изменение сроков выплаты заработной платы;

– введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);

– перевод работника на контрактную форму найма.

Важно!
К существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, не упомянутые в ст. 32 ТК, которые устанавливаются как локальными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

Вместе с тем следует иметь в виду, что к существенным условиям труда не относятся:

– условия трудового договора о нанимателе;

– условия трудового договора о месте работы;

– условия трудового договора о трудовой функции (работа по определенной профессии рабочего (должности служащего)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК);

– условия трудового договора о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которых является перемещением (ст. 31 ТК).

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении ряда условий (часть первая ст. 32 ТК; подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). К ним относятся:

– обусловленность изменения существенных условий труда причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;

– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;

– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, что определены в трудовом договоре;

– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;

Важно!
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде.

– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.

Так, в содержании уведомления наниматель:

– указывает и раскрывает организационные, экономические или производственные причины, послужившие поводом для изменения существенных условий труда;

– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

Рассмотрим, какие ошибки допускают наниматели при изменении существенных условий труда.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 9/2019.