Пять пунктов, которые можно усовершенствовать в вашей системе мотивации

Руслан Веко, экономист

В данной статье описывается процедура совершенствования системы мотивации сотрудников, повышающая эффективность рабочих процессов в организации. Проведение анализа имеющейся бонусной модели сопровождается подготовкой объективных ответов на 5 основных вопросов. По результатам опроса при необходимости вносятся изменения в некоторые пункты мотивационной модели.

Главная цель работы коммерческой организации – это прежде всего увеличение прибыли и, возможно, ее публичной стоимости. Не последнее место в успешной реализации данных планов играет правильно построенная система стимулирования сотрудников. Для оценки результативности применяемой в организации системы оплаты труда (далее – СОТ) и ее возможной корректировки руководству нужно иметь информацию, отвечающую на целый перечень главных вопросов:

– что служит критерием результативности?

– каким образом мотивируются работники для осуществления основной финансовой задачи?

– в какой степени принимается во внимание личное участие отдельного квалифицированного сотрудника?

– одобряются ли конкуренция внутри коллектива и инициатива сотрудников?

– адекватно ли реагирует система на перемены внешних условий?

При проведении анализа необходимо учитывать финансовые показатели организации. Традиционно принято увязывать систему оплаты труда с производительностью труда. В рамках данной статьи предлагается обратить внимание не только на производительность, но и на другие финансово-экономические показатели, которые можно взять за основу при разработке систем мотивации, в частности на прибыль.

Справочно:
производительность труда – статистический показатель эффективности производства, характеризующий выпуск или валовую добавленную стоимость в расчете на единицу используемых трудовых ресурсов.

Два типа организаций – два подхода к мотивации сотрудников

Можно выделить 2 условных типа организаций в соответствии с задачами, поставленными руководством: один тип направлен на увеличение прибыли, другой – на увеличение публичной стоимости организации.

Первая категория – это, как правило, непубличные организации, схема развития которых основывается на поставленных целях их владельцев. В основном руководство этих организаций направляет свои действия на сокращение расходов и повышение доходов от активов, которыми оно располагает.

Второй тип – крупные холдинги. Их руководству необходимо принимать во внимание позиции большого числа акционеров и аналитиков, а также на постоянной основе проводить сравнительный анализ результатов своих достижений с конкурирующими фирмами. Такие организации направляют свою работу на расширение производства, включая также и приобретение дополнительных активов.

В соответствии с каждой из приведенных схем ведения бизнеса можно выделить свои способы мотивации сотрудников, в первую очередь руководителей организации.

Схема стимулирования работников у непубличных организаций должна активизировать поиски внутренних резервов уменьшения расходов. При этом СОТ будет считаться эффективной при условии, что рост фонда заработной платы будет меньше темпа роста прибыли. Вместе с тем такое неравенство должно действовать на протяжении долгосрочного периода.

Публичным организациям нужно применять схему стимулирования, направленную на мотивацию сотрудников для увеличения рыночной оценки стоимости компании. В данном случае показателем эффективности выступает увеличение темпов стоимости компании над увеличением фонда оплаты труда в долгосрочном периоде.

В результате проведения анализа капитализации организаций были определены несколько показателей, которые имеют существенное воздействие на мультипликатор EV/EBITDA:

– увеличение роста EBITDA сравнительно с отраслевыми показателями;

– платежная нагрузка организации (долг/EBITDA) в сравнении с аналогами;

– масштаб организации (доля организации в отрасли).

Справочно:
EBITDA (Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) – это прибыль организации до вычета процентов, налогов, износа и амортизации. EBITDA – не стандартный показатель. Его можно рассчитать самостоятельно или ориентироваться на расчеты самой организации.

Справочно:
мультипликатор EV/EBITDA представляет собой отношение стоимости организации (Enterprise Value, EV) к полученной ею прибыли до вычета процентов, налога на прибыль и амортизации активов EBITDA (Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization).

Динамика увеличения EBITDA – ключевой критерий ценового роста.

На основании этого условие эффективности СОТ для публичных организаций можно представить в таком виде:

ФОТ < EBITDA, EBITDА > EBITDAотр,

где ФОТ – темп роста фонда оплаты труда;

EBITDА – темп роста EBITDA организации;

EBITDAотр – темп роста EBITDA отрасли.

Приведенные соотношения необходимо мониторить на долгосрочной основе.

Важно!
Организации, акции которых торгуются на бирже, имеют возможность ориентироваться на их рыночную цену. А тем, которые лишь подготавливают свой бизнес к первичному размещению, необходимо мониторить основные критерии увеличения стоимости ценных бумаг.

1. Ориентируемся не на свои достижения, а на лидеров рынка

Многие организации в качестве KPI руководителей выбирают показатели прибыльности. Тем временем критерии для расчета премии обычно определяются субъективно принятым решением руководства или совета директоров. В данном случае эта схема не мотивирует топ-менеджеров на действия по достижению высоких результатов, которые имеют лидеры рынка.

К примеру, в непубличных организациях зачастую премии начисляются при достижении экономических показателей не меньше показателей минувшего периода. Однако для достижения ожидаемого результата от мотивации сотрудников необходимо принимать во внимание позиции организации на рынке.

Пример 1. Оптимизация бонусной шкалы руководителей, ориентированной на результаты лидеров рынка

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 6/2023.