Разработка инструментария для построения грейдинговых систем оплаты труда

В течение 2 десятилетий предлагаемая Минтруда и соцзащиты Единая тарифная сетка предполагала безоговорочное ее применение организациями всех секторов экономики. Практически не обсуждались те подходы, которые были использованы при ее построении, отсутствовал анализ того, в какой мере организации, применяя Единую тарифную сетку, могут выстраивать внутреннюю политику в оплате труда своих работников и с ее помощью решать проблемы, с которыми они сталкиваются на рынке. Тарифная система оплаты труда, по существу, превратилась в инструмент простой регламентации. Сегодня все понимают, что такой подход далее неприемлем и нужно что-то менять. Специалисты рекомендуют использовать гибкие системы оплаты труда, и в частности грейдирование. Эта система оплаты давно зарекомендовала себя и в дальнем, и в ближнем зарубежье. Достаточно сказать, что такая система внедрена и успешно используется даже в гос­структурах (Министерство финансов РФ).

Представляем вашему вниманию цикл статей, посвященных внедрению системы оплаты труда на основе грейдов. Данный материал является результатом более чем 2-летних исследований автора в области грейдирования. В процессе работы не только изучался зарубежный опыт, но и анализировались возможности использования такого вида оплаты на отечественных предприятиях. В результате получилась стройная система практических рекомендаций, адаптированных к современным условиям.

Сегодня организации реального сектора экономики вправе самостоятельно устанавливать тарифные условия оплаты труда. При этом следует понимать, что построение собственной тарифной системы оплаты труда, в т.ч. на основе грейдов, начинается с разработки собственного инструментария, который должен учитывать как общие принципы построения систем оплаты труда, так и особенности осуществляемой в организации производственно-хозяйственной деятельности, ее положение на рынке, общее количество и разнообразие рабочих мест, значимость тех или иных профессионально-квалификационных групп работников для эффективного функционирования и развития организации.

Основные требования к системе оплаты труда

Прежде всего организация должна сформулировать задачи, которые будет решать тарифная система оплаты труда, например:

– быть прозрачной и понятной всем работникам во избежание возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах;

– обеспечивать справедливую и обоснованную дифференциацию размера тарифного заработка между работниками, осуществляющими труд разной сложности;

– закреплять в организации кадры с должным отношением к труду, имеющие необходимую квалификацию, особую значимость для текущего функционирования и дальнейшего развития организации.

Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной всем работникам, чтобы препятствовать возникновению конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Задачи могут быть и иными, но они обязательно должны быть предварительно сформулированы рабочей группой, создаваемой в организации для разработки собственной тарифной оплаты труда. Руководствуясь этими задачами, члены рабочей группы будут принимать решения по инструментарию и процессу моделирования тарифной системы оплаты труда в организации.

Четыре инструмента для разработки тарифной системы оплаты труда

Инструментарий тарифной системы оплаты труда в организации должен включать:

– карту рабочих мест, предусматривающих использование в организации труда наемных работников;

– систему единых факторов и подфакторов, позволяющих оценить степень сложности труда на различных рабочих местах в организации;

– систему балльных оценок, присваиваемых той или иной степени сложности труда в системе факторов и подфакторов организации;

– анкету для опроса работников, занятых на всем разнообразии рабочих мест в организации.

Ниже рассмотрим подробнее каждый из них.

Карта рабочих мест

Карта рабочих мест организации должна содержать перечень всех структурных подразделений и перечни всех рабочих мест для каждого структурного подразделения организации. Если какие-то рабочие места являются однотипными, т.е. предполагают оснащение одинаковым оборудованием и использование работников одинаковой квалификации, такие рабочие места приводятся в перечне 1 раз, но при этом по каждому из них указывается, сколько их в организации существует.

Система единых факторов и подфакторов

Выбираем факторы

Выработкой подходов к разработке системы единых факторов и подфакторов за рубежом занимались многие десятилетия. Еще в 70-е годы прошлого столетия этот вопрос стал предметом обсуждения на конференции Международной организации по труду (МОТ). После обсуждения результатов многочисленных исследований по данному вопросу было принято решение о том, что любое разнообразие рабочих мест может быть сведено к интегральной оценке по сложности труда, если рабочие места оценивать по следующим факторам:

1) профессиональные качества работника, необходимые для выполнения закрепленных за ним трудовых функций;

2) усилия, которые приходится прилагать работнику при выполнении трудовых функций;

3) ответственность, возлагаемая на работника при выполнении трудовых функций;

4) условия труда, в которых работник вынужден выполнять свои трудовые функции и которые сказываются на сложности труда.

Справочно:
данная система, состоящая из 4 факторов, получила название «Женевская схема оценки сложности труда», поскольку конференция МОТ, на которой она была определена, проходила в Женеве.

Выбираем подфакторы

По каждому из факторов Женевской схемы разрабатывается система подфакторов, позволяющих раскрыть содержание трудового процесса на рабочих местах в организации. Система подфакторов, в отличие от системы факторов, еще многие годы в дальнейшем была объектом исследований различных организаций, которые сделали предметом своей деятельности разработку эффективных тарифных систем оплаты труда для организаций, осуществляющих самые разные виды экономической деятельности. Особенно в этом преуспела американская компания, которую создал Эдвард Хей. Развернув свою деятельность, компания Эдварда Хея создала филиалы почти в 180 странах мира и выработала методику, позволяющую проводить оценку сложности труда и грейдирование для построения тарифных систем оплаты труда, способствующих эффективному использованию трудового потенциала работников, нанимаемых организациями. Один из таких филиалов был создан и в Российской Федерации.

Справочно:
Эдвард Хей (Edward Northrup Hay) – основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области управления персоналом.

Подходы, выработанные компанией Эдварда Хея в результате многолетней практической работы, запатентованы, поэтому они не могут быть детально изложены без приобретения права на их использование. Вместе с тем изучение результатов деятельности этой и других компаний позволяют сделать вывод о том, что для факторов Женевской схемы чаще всего применяется следующая система подфакторов (см. табл. 1).

Могут быть использованы и иные наборы подфакторов, которые члены рабочей группы, созданной в организации для разработки тарифной системы оплаты труда, сами смогут предложить с учетом специфики производственно-хозяйственной деятельности своей организации.

Устанавливаем для подфакторов уровни (степени сложности)

Чтобы количественно измерить различия в сложности труда на разных рабочих местах, подфакторы подразделяют на степени или уровни, которые обусловливают качественные различия в сложности трудового процесса и задают порядок постепенного услож­нения работ в организации.

Пример 1

Фактор «Усилия» и его подфактор «Физические усилия».

Разграничение этого подфактора по степеням сложности трудового процесса может быть произведено следующим образом:

1-я степень – необходимость применять физические усилия в работе незначительна;

2-я степень – необходимость применять физические усилия в работе составляет около 50 %;

3-я степень – необходимость применять физические усилия в работе составляет свыше 50 %.

Пример 2

Фактор «Усилия» и его подфактор «Умственные усилия».

В данном случае могут быть использованы следующие степени или уровни сложности:

1-я степень – работа в повторяющихся одинаковых ситуациях, решение задач осуществляется по стереотипу;

2-я степень – работа, связанная с решением сложных задач, но основывается на простом выборе вариантов из уже существующих решений;

3-я степень – работа в ситуациях, требующих использования сложного оборудования или принятия коллективных решений;

4-я степень – работа осуществляется в постоянно меняющихся ситуациях, деятельность является творческой;

5-я степень – работа осуществляется в нестандартных ситуациях, является эвристической; требует использования новых подходов или сложных методов.

Практические рекомендации

Для разных подфакторов число степеней сложности может быть различным. Обычно число степеней находится в интервале от 3 до 8. Чем сложнее содержание труда в организации, чем разнообразнее труд работников на разных рабочих местах, тем больше степеней устанавливают подфакторам для оценки сложности труда на рабочих местах. Но, с другой стороны, если степеней сложности будет определено слишком много, это существенно усложнит работу по опросу работников и обобщению результатов. Поэтому чрезмерная детализация степеней сложности не нужна.

Система балльных оценок

Система балльных оценок предполагает:

– выбор итоговой суммы баллов для оценки сложности труда на всем разнообразии рабочих мест в организации;

– определение «значимости» для каждого фактора, подфактора и степени сложности и расчет для них сумм присваиваемых баллов.

Итоговая сумма баллов используется для того, чтобы сложность труда на каждом рабочем месте можно было оценить в баллах. Это может быть, например, 1 000 или 500, 200, 100 баллов – в зависимости от количества подлежащих оценке рабочих мест. Чем выше разнообразие рабочих мест в организации, тем бо′льшая величина итоговой суммы баллов используется.

Итоговая сумма баллов далее будет поэтапно распределяться между факторами, подфакторами и степенями сложности труда на рабочих местах в организации.

Практические рекомендации

Разнообразие рабочих мест, подлежащих оценке по сложности труда, сказывается на выборе величины итоговой суммы опосредованно, т.е. через общее количество степеней сложности труда. При этом, если для оценки сложности труда на всем разнообразии рабочих мест в организации потребовалось выделить в среднем на 1 фактор (общее количество степеней сложности, отнесенное к общему количеству подфакторов) 3–4 степени сложности, то для оценки сложности труда в организации достаточно 100–200 баллов. Если же в среднем на 1 фактор приходится 5–6 или более степеней сложности, тогда в качестве итоговой суммы баллов выбирается более высокое значение, например 500–1 000 баллов.

Устанавливаем значимость для факторов

Значимость назначают сначала для каждого фактора с учетом влияния его на сложность труда в организации. Обычно значимость устанавливается в процентах, причем эмпирически, в результате коллективного обсуждения на заседании рабочей группы, созданной в организации для разработки тарифной системы оплаты труда. Сумма значимостей всех факторов должна составить 100 %.

Пример назначения значимостей факторам приведен на рис. 1.

Рисунок 1. Назначение значимостей факторам Женевской схемы, %

В соответствии с установленной значимостью каждого фактора выбранная для организации итоговая сумма баллов распределяется между факторами. Таким образом, каждому фактору как бы назначается балльная оценка. Например, при итоговой сумме 1 000 баллов назначаемые баллы по факторам будут распределены следующим образом:

– профессиональные качества – 300 баллов;

– усилия – 300 баллов;

– ответственность – 300 баллов;

– условия труда – 100 баллов.

Если в качестве итоговой суммы баллов выбраны 100 баллов, распределение их по факторам Женевской схемы будет следующим: 30, 30, 30 и 10; а если 200 баллов, то соответственно 60, 60, 60 и 20.

Устанавливаем значимость для подфакторов

Балльная оценка, присвоенная фактору, далее распределяется по подфакторам также с учетом выставленной подфакторам значимости в связи с влиянием их на сложность труда в организации. Сумма значимости всех подфакторов каждого фактора должна составить 100 %.

Пример назначения значимости подфакторам фактора Женев­ской схемы «Профессиональные качества» приведен на рис. 2.

Рис. 2. Назначение значимостей подфакторам
фактора «Профессиональные качества», %

Сумма баллов, назначенных каждому фактору Женевской схемы, распределяется по его подфакторам с учетом значимостей, выставленных последним рабочей группой. В результате сумма балльных оценок, присвоенных подфакторам каждого фактора, должна быть равна балльной оценке этого фактора. Так, если фактор «Профессиональные качества» имел назначенную ему сумму, равную 300 баллам, то с учетом своих значимостей подфакторы данного фактора получают следующие суммы в баллах: 51, 99 и 150, что в сумме составляет 300.

Устанавливаем значимость для различных степеней сложности подфакторов

Баллы назначаются и для степеней сложности каждого подфактора. Однако метод назначения баллов отличается: наивысшей степени сложности каждого подфактора, как правило, присваивают балльную оценку самого подфактора, а остальным степеням назначаются баллы по нисходящей, их значения устанавливаются эвристически, по результатам обсуждения в рабочей группе, при этом возможно дополнительное привлечение специалистов организации. Сумма баллов степеней при этом, естественно, будет превышать балльную оценку подфактора.

Результаты распределения итоговой суммы баллов по факторам и подфакторам, а также назначения балльных оценок степеням сложности сводятся в таблицу, пример которой приводится ниже (см. табл. 2).

Таблица 2

Итоговая таблица системы балльных оценок

Анкета для опроса работников организации

Анкета для опроса работников организации разрабатывается на основе единой системы факторов-подфакторов и степеней сложности. При этом вопросы в анкете формулируют на основе перечня подфакторов, а возможные варианты ответов – на основе степеней сложности. Пример фрагмента такой анкеты приведен ниже (см. табл. 3).

Таблица 3

Фрагмент анкеты для опроса работников организации

Работники организации, отвечая на вопросы анкеты, выбирают ту степень сложности подфактора из предлагаемого перечня в анкете, которая, по их мнению, имеет место на их рабочем месте.

На основе заполненных анкет и итоговой таблицы балльных оценок каждое рабочее место в организации оценивается по единой системе факторов-подфакторов и степеней сложности. Это позволяет произвести комплексную оценку сложности труда на разных рабочих местах, выраженную количественно, причем на основе единой для организации методологии. В результате каждое рабочее место получает итоговую балльную оценку сложности труда. Пример таблицы, в которую по рабочему месту сводятся результаты балльной оценки, приведен ниже (см. табл. 4).

Таблица 4

Пример формирования итоговой оценки (820 баллов) сложности труда на рабочем месте главного бухгалтера

На основе полученных балльных оценок по каждому рабочему месту можно проранжировать рабочие места в организации, выстроив их, например, по возрастанию в зависимости от полученной итоговой балльной оценки.

В полученном ряду могут быть рабочие места, имеющие хоть и одинаковые или близкие значения итоговой балльной оценки, однако сформированные с учетом влияния на сложность труда различных факторов-подфакторов и степеней сложности.

Следует иметь в виду, что в дальнейшем, когда будет проводиться моделирование тарифной системы оплаты труда по результатам балльной оценки, значимость факторов-подфакторов и присвоенные суммы баллов факторам, подфакторам и степеням сложности можно будет откорректировать. Поэтому изначально не стоит переживать, что рабочей группой вдруг будут неправильно заданы данные параметры. А вот количество степеней сложности и их наименования в дальнейшем откорректировать будет невозможно, иначе придется переработать анкету и повторить опрос работников.