Регламентация вопросов оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных правовых актах

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Такое определение понятию дается Трудовым кодексом. А как же на практике реализуются требования законодательства при оформлении документации?

Предлагаем вашему вниманию аналитический материал, в котором кроме описания сведений о заработной плате, которые обязательно должны находить отражение в трудовых договорах (контрактах) и в ЛНПА организации, рассматриваются такие впоросы, как состав фонда заработной платы, госрегулирование оплаты труда, выбор форм и систем оплаты труда.

1. Сущность понятия «заработная плата».

Заработная плата является одной из важнейших составляющих в трудовых отношениях работника с нанимателем.

Организация оплаты труда предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников организации, в т.ч. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

– разработку системы тарифных ставок (окладов) работников;

– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Важно!
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы по­ставить заработную плату в зависимость от количе­ства и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Будучи основным источником дохода работников, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Система вознаграждения за труд должна быть построена таким образом, чтобы она создавала эффективную систему зависимости уровня заработной платы от результатов труда работника.

2. Состав фонда заработной платы.

При организации труда во всех случаях применяется понятие «фонд заработной платы».

В состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также другие выплаты за выполненную работу, носящие регулярный характер.

В фонд заработной платы могут включаются следующие вы­платы:

1) оплата за отработанное время:

– заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

– заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

– заработная плата в процентах от выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (комиссионное вознаграждение);

– стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

– премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

– стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам) (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, сложность и напряженность труда и т.п.);

– ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

– компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

•  доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда;
•  доплаты за работу в ночное время;
•  оплата и доплата за работу в выходные и праздничные дни;
•  оплата и доплата за сверхурочную работу;

– оплата труда работников, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

– оплата работникам в связи с временным переводом;

– оплата при временном заместительстве.

2) оплата за неотработанное время:

– оплата трудовых и социальных отпусков;

– оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

– оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

– оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

– оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

– оплата донорам за дни обследования, сдачи крови;

– оплата простоев не по вине работника;

– оплата за время вынужденного простоя;

– единовременные поощрительные выплаты;

– единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

– вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

– денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3. Как осуществляется регулирование вопросов оплаты труда.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договорного регулирования.

Справочно:
определение размера доплаты до МЗП работникам, которым заработная плата начисляется на основе часовых тарифных ставок (окладов), производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером МЗП, рассчитанной исходя из часовой МЗП, установленной в соответствии с законо­дательством, и фактически отработанного рабочего времени.

Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:

– законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

– налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

– установление государственных гарантий по дифференциации оплаты труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается генеральными, отраслевыми, тарифными соглашениями, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Так, минимальная заработная плата (МЗП) применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда в организациях любых организационно-правовых форм, в т.ч. в общественных объединениях, товариществах собственников, гаражных кооперативах, садоводческих товариществах и иных потребительских кооперативах (см. Закон РБ «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

Документ:
Закон РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы».

Размер МЗП в качестве низшей границы оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.

Месячная МЗП применяется в отношении работников, оплата труда (начисление заработной платы) которых производится на основе месячных тарифных ставок (окладов).

Часовая МЗП применяется в отношении работников, оплата труда которых производится на основе часовой тарифной ставки (оклада), а также работающих в режиме неполного рабочего времени, по совместительству или не отработавших по уважительным причинам (болезнь, отпуск, выполнение государственных, общественных и воинских обязанностей и т.д.) установленную нанимателем норму продолжительности рабочего времени.

В отношении работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, исходя из установленного нанимателем порядка начисления им заработной платы, применяется месячная или часовая МЗП.

Величина МЗП должна периодически пересматриваться с учетом изменения индекса потребительских цен. Данный вопрос относится к компетенции Минтруда и соцзащиты, которое в установленном порядке публикует данные о размере МЗП.

Важно!
Заработная плата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера МЗП.

В связи с изложенным нанимателям не требуется дополнительного установления минимальных гарантий в сфере оплаты труда на основе локальных нормативных правовых актов.

4. Выбор форм и систем оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческой организации самостоятельно. Решение принимают исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д. Решение данного вопроса закрепляется в коллективном договоре.

Различные формы и системы заработной платы регламентируют порядок начисления заработной платы работникам всех категорий. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т.е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике организаций. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными расценкам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная система оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов или его функции сводятся к наблюдению. При этом должен быть организован и вестись строгий учет времени, правильно тарифицироваться труд рабочих, а также должны использоваться обоснованные нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

Важно!
От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть:

– прямой сдельной;

– косвенной;

– сдельной аккордной;

– сдельно-прогрессивной.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по такой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценку можно определять и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

5. Сведения о заработной плате, формах и системах оплаты труда, указываемые в трудовом договоре и в ЛНПА.

Рассмотрим, какие нормы предусматривает законодательство о труде при отражении вопросов оплаты труда в трудовом договоре (контракте) и в ЛНПА.

Документ:
постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее – постановление № 1180).

Трудовой договор (контракт). Обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре (контракте) работника с нанимателем, является определение условий оплаты труда работника, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 19 ТК).

Так, Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением № 1180, предусматривает соответ­ствующий раздел, в котором отражаются условия оплаты труда.

Указанный раздел может быть оформлен следующим образом:

<…>

8. Работнику устанавливается повременно-премиальная система и следующие условия оплаты труда:

8.1. тарифная ставка (должностной оклад) в размере 3 400 000 руб. на день подписания контракта.

В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

8.2. надбавка за сложность и напряженность труда устанавливается Работнику в соответствии с Положением об оплате труда;

8.3. доплата не устанавливается;

8.4. премия устанавливается Работнику в соответствии с Положением об оплате труда;

8.5. единовременная выплата на оздоровление в размере 2 месячных должностных окладов.

Справочно:
если в трудовом договоре (контракте) указывается конкретный размер выплаты, то наниматель обязан ее выплачивать ежемесячно, а необходимость ее изменения (например, снижения или отмены) рассматривается как изменение существенных условий труда. Соответственно в таких случаях необходимо руководствоваться ст. 32 ТК и письменно предупреждать работника об изменении размера той или иной выплаты.

С учетом изложенного в трудовом договоре (контракте) в обязательном порядке указывается вид выплаты (надбавка, доплата, премия), а также порядок ее установления (а не конкретный размер надбавки, доплаты, премии).

Для определения в трудовом договоре (контракте) всех выплат целесообразно делать ссылку на ЛНПА (например, на Положение об оплате труда).

ЛНПА. Каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно ЛНПА, который с учетом норм законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким документом, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является Положение об оплате труда (далее – Положение). Названное Положение также может являться самостоятельным ЛНПА.

В целях дифференциации в оплате труда, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работников, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации в целом данное Положение определяет состав и порядок формирования фонда заработной платы, в т.ч. тарифной ее части, выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

В Положении, как правило, устанавливаются состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и др.).

Например, в Положении можно предусмотреть следующую запись:

<…>

В организации применяются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.
Заработная плата работников состоит:

– из тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

– заработной платы по сдельным расценкам;

– надбавок за сложность и напряженность в работе;

– надбавок за профессиональное мастерство;

– надбавок за стаж работы;

– доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны об­служивания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника;

– доплат за работу в ночное время;

– доплат за работу с вредными условиями труда;

– доплат за руководство бригадой;

– оплаты за работу в сверхурочное время;

– оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

– премий за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

– вознаграждения по итогам работы за год.

6. Режим рабочего времени в трудовом договоре и в ЛНПА.

Режим рабочего времени законодательство о труде (ст. 123 ТК) определяет как порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени устанавливает время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Он разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графиком работ (сменности).

При этом в соответствии со ст. 19 ТК режим рабочего времени является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре (контракте) работника с нанимателем.

Таким образом, вопросы, связанные с режимом рабочего времени, в обязательном порядке регламентируются как в ЛНПА, так и в трудовом договоре (контракте).

Трудовой договор (контракт). Для работников, работающих в условиях 40-часовой рабочей недели, а также при неполном рабочем времени постоянно в течение рабочей недели, режим рабочего времени определяется непосредственно в трудовом договоре (контракте).

Например, в трудовом договоре (контракте) можно установить следующую запись:

<…>

11. Наниматель устанавливает Работнику в соответ­ствии с законодательством неполное рабочее время (неполный рабочий день):

11.1. время начала рабочего дня (смены) – 09:00;

11.2. время перерыва для отдыха и питания – с 12:00 до 13:00;

11.3. время окончания рабочего дня (смены) – 16:00;

11.9. выходные дни: суббота, воскресенье;

11.10. отдых во время государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими.

ЛНПА. Как правило, режим рабочего времени, общий для всех работников организации, устанавливается в ПВТР. Например, в ПВТР режим рабочего времени, установленный нанимателем для работников организации, может быть определен в виде следующей записи:

«Работникам устанавливается следующий режим рабочего времени:

– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье;

– продолжительность ежедневной работы – 8 часов в рабочие дни календарного года;

– продолжительность работы в рабочие дни, непосредственно предшествующие праздничным дням, – 7 часов;

– начало работы–  08:00, окончание работы – 17:00;

– перерыв для отдыха и питания – 13:00–14:00.»

Важно!
Для работников, которые работают по индивидуальному режиму рабочего времени, соответствующий режим указывается только в трудовом договоре (контракте).

Иные режимы рабочего времени, не совпадающие с установленным в ПВТР, как правило, в нем не указываются. Исключение составляют случаи, когда в организации действуют несколько равноценных режимов рабочего времени – например, 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем в понедельник.