«Регулируем» максимальную отдачу сотрудника постоянной и переменной частями зарплаты. Основные принципы и рекомендации

Ольга Говзич, бизнес-тренер

Собственники и руководители могут формулировать амбициозные цели и стратегии их достижения, создавать адекватные структуры и внедрять оптимальные бизнес-процессы, обеспечивать предприятие новейшим оборудованием и передовыми технологиями, но все усилия будут сведены к нулю сотрудниками, не стремящимися к улучшению результатов своего труда и выполняющими свою работу некачественно.

Как мотивировать работника трудиться с полной отдачей? Немаловажную роль в этом играет грамотная политика оплаты труда, проводимая в организации. А если еще точнее, правильное соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы. Как этого добиться, читайте в нашем специальном материале.

Зачастую сотрудники воспринимают заработную плату как нечто само собой разумеющееся: факт прихода сотрудника в организацию на определенную позицию в установленном режиме в обмен на определенную гарантированную регулярную сумму денег и иных материальных благ. О том, что заработная плата называется так от слова «зарабатывать», мало кто из наемных работников вспоминает. Отсюда и другое название доходов – «получка», и тогда все становится на свои места: получку получают, а не зарабатывают. И когда руководство организации пытается изменять условия труда, задачи и т.п., сотрудники сопротивляются изменениям.

Вот на этом перекрестке интересов работников и нанимателей и возникает идея материального стимулирования труда самыми разными способами, которые зависят от особенностей деятельности конкретной организации.

Важно!
Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ (денежных и неденежных), получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Денежное материальное стимулирование, которое сотрудники часто обобщают в понятие заработной платы, включает следующие составляющие:

1) постоянная часть заработной платы (оклад, тариф и т.д.);

2) условно-постоянная часть (надбавки и компенсации);

3) условная часть (ссуды и льготные кредиты);

4) переменная часть (премии, надбавки и другие поощрения за достижения в работе).

А теперь рассмотрим каждую из этих составляющих по отдельности, более подробно остановимся на переменной части заработной платы.

За что работодатель выплачивает постоянную часть заработной платы?

Как уже говорилось выше, эта часть материальных выплат зачастую слабо связана с результатами труда сотрудника за конкретный период времени, т.е. она не зависит от объема работы и стабильна во времени. Это гарантированный доход, получаемый работником от организации. По сути, оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Важно!
Постоянная часть должна оставаться постоянной, если не будет пересмотрена по соглашению сторон в рамках действующего законодательства.

Специфика восприятия постоянной части заработной платы работника заключается в том, что мотивирующей функцией она практически не обладает, но в случае посягательства на нее нанимателем демотивирующая функция проявляется в полной мере. Любые попытки корректировки постоянной части в сторону уменьшения приводят сотрудников в негодование и заставляют их задуматься если не о смене места работы, то уж о снижении усилий однозначно.

Именно поэтому, когда на предприятиях начинают вводить новые системы оплаты труда, для сохранения коллектива (если такова цель руководства) и качества работы изменения вносят только в переменную часть материальных выплат. А если есть необходимость уменьшения постоянной части, делают это только после длительной подготовки или исключительно по отношению к будущим сотрудникам организации.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 12/2020.