Рекомендации по использованию бестарифных систем оплаты труда

Заработная плата, сформированная на основе тарифной системы, не связана с результатами деятельности организации и выплачивается независимо от них. Эта особенность в значительной степени снижает ее стимулирующую роль. Альтернативой применения тарифной системы для нанимателей может стать бестарифная система оплаты труда. О ее сущности, основных характеристиках, условиях внедрения, методике расчетов, а также преимуществах и недостатках читайте в материале Сергея Бушмина.

Обобщая существующий опыт применения моделей материальной мотивации, условно можно выделить два основных похода к оплате труда: тарифный и бестарифный.

В первой модели тариф является мерой единицы труда определенной сложности. Это характерно как для повременных, так и для сдельных систем. При этом устанавливается система норм времени, выработки, которым соответствует определенная цена. Применяя подобные системы, учитывают трудовой вклад сотрудника, но практически не уделяют внимания конечным результатам деятельности всей компании. Общий фонд заработной платы складывается из суммы индивидуальных заработков всех сотрудников трудового коллектива.

Чем отличается бестарифная система оплаты труда от тарифных систем?

Бестарифная система оплата труда – механизм начисления заработной платы работника в виде доли в общем фонде оплаты труда в соответствии с уровнем его трудового участия и конечным результатом работы компании. Общий фонд, который планируется тратить на зарплату, устанавливается в процентах от оборота, прибыли или в виде постоянной фиксированной суммы на весь трудовой коллектив.

При применении бестарифных систем производится оценка трудового вклада с учетом квалификационного уровня работника и степени его участия в конечном результате деятельности. При этом предполагается, что уровень квалификации постоянен и не подвержен колебаниям, а корректируется при необходимости по­средством применения специальных коэффициентов. Присвоение сотруднику квалификационного уровня не сопровождается установлением определенной тарифной ставки или оклада. Для подобных систем характерен полный отказ от поэлементного нормирования труда. Оценка трудового вклада производится не отделами труда и заработной платы, а трудовым коллективом или руковод­ством компании. Исходя из этого, можно говорить, что бестарифная модель является разновидностью коллективной формы оплаты труда.

Основные характеристики и условия внедрения бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы характеризуются следующими основными критериями:

1. Прямая зависимость заработка сотрудника от общего фонда заработной платы, полученного по результатам деятельно­сти всего коллектива.

2. Наличие у каждого работника постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификацию и трудовой вклад в общие результаты деятельности работника в прошлом.

3. Применение коэффициентов трудового участия, отражающих влияние сотрудника на текущие результаты деятельности.

Применение бестарифных систем возможно только там, где можно установить вклад конкретного работника в результат деятельности. Как уже было сказано, тарифные ставки при этом не устанавливаются и конечный размер заработка заранее неизвестен. Кроме того, наиболее часто примеры внедрения подобных систем встречаются в небольших коллективах с низкой текучестью персонала и большим доверием к руководящему составу.

Одновременно стоит сказать, что, хотя за подобными моделями оплаты и утвердилось название «бестарифные», в качестве основы для перехода на них всегда служит именно тарифный фонд оплаты труда, применявшийся ранее.

Расчет заработной платы при бестарифной системе

Заработная плата работника в бестарифных моделях отражает долю его дохода в коллективном фонде оплаты труда. В наиболее общем виде расчет заработной платы можно представить следующей формулой:

где ФОТ – общий фонд оплаты труда всех работников;

ККВ – коэффициент квалификации конкретного сотрудника;

КТУ – коэффициент трудового участия конкретного сотрудника;

В – рабочее время конкретного сотрудника.

Пример 1

Предположим, фонд оплаты труда бригады, состоящей из 3 работников, составляет 1 200 руб. Остальные данные приведены в табл. 1.

Тогда зарплата первого работника будет равна:

1 200 × (1,25 × 0,4 × 150) / ((1,25 × 0,4 × 150) + (1,36 × 0,4 × 155) + (1,15 × 0,2 × 160)) = 459 руб.

Зарплата второго работника будет равна:

1 200 × (1,36 × 0,4 × 155) / ((1,25 × 0,4 × 150) + (1,36 × 0,4 × 155) + (1,15 × 0,2 × 160)) = 516 руб.

Зарплата третьего работника будет равна:

1 200 × (1,15 × 0,2 × 160) / ((1,25 × 0,4 × 150) + (1,36 × 0,4 × 155) + (1,15 × 0,2 × 160)) = 225 руб.

Коэффициент квалификации (ККВ) определяется одним из следующих способов:

1-й способ состоит в использовании соотношения между заработными платами сотрудников, сложившимися до перехода к бестарифным системам. При этом исходят из того, что наибольшее значение в оценке работника имеет не присвоенный ему разряд, а сумма полученной им заработной платы. Для этого применяют следующее соотношение:

где ЗП_с – средняя заработная плата сотрудника;

ЗП_мин – минимальная средняя заработная плата в компании.

Пример 2

До момента перехода к бестарифной системе минимальная заработная плата в организации у уборщика производственных помещений была 300 руб., в то время как средняя заработная плата бухгалтера 1-й категории составляла 750 руб.

Тогда ККВ бухгалтера 1-й категории будет равна:

ККВ = 750 / 300 = 2,5.

Практические рекомендации

Допускается применение подобного подхода не к одному работнику, а к целой квалификационной группе. При этом необходимо обеспечить максимальную сопоставимость заработных плат, исключив фактор разного отработанного времени. Необходимо исключить также случайные, эпизодические выплаты. Учитывать в фонде заработной платы сотрудника следует:

– сумму выплаченных сдельных расценок, тарифных ставок и окладов;

– премии, выплаченные исключительно за результаты работы и выполнение поставленных перед сотрудником целей;

– доплаты за совмещение профессий, интенсивность, расширение зоны обслуживания, вредные условия труда;

– доплаты за стаж работы в компании.

Все прочие выплаты (оплата простоев, сверхурочных, брака) следует исключить. Рекомендуется использовать в качестве базы сравнения среднечасовой заработок.

2-й способ заключается в использовании соотношения в условиях оплаты труда сотрудников, сложившихся в момент перехода к бестарифным системам. Для этого применяют систему показателей оценки трудового вклада работника, используемую при любой системе оплаты труда. Чаще всего для этого рекомендуется применять следующую формулу:

ККВ = КСР × КУТ × КСМ × КИТ × КПМ,

где КСР – коэффициент сложности работы, определяется аналогично коэффициенту ККВ в 1-м способе;

КУТ – коэффициент условий труда. Определяется экспертным путем;

КСМ – коэффициент сменности. Определяется как соотношение надбавки за сменность и базового тарифа;

КИТ – интенсивность труда, учитывает удельный вес доплат за совмещение и расширение зон обслуживания в базовой тарифной ставке;

КПМ – уровень доплаты за профмастерство.

Пример 3

В компании работает оператор линии 5-го разряда в 2 смены с доплатой за сменность 10 % от оклада. За совмещение функций наладчика применяется доплата в 30 % от оклада, надбавка за профмастерство – 15 %. Оклад оператора – 1 200 руб., базовый оклад самой низкооплачиваемой должности в компании – 900 руб. Необходимо рассчитать ККВ данного работника.

Рассчитаем сначала коэффициент сложности работ:

КСР = 1 200 / 900 = 1,33.

Далее учитываем сменность: КСМ = 1 + 10 % / (1,33 × 100 %) = 1,08. Считаем доплату за совмещение: КИТ = 1 + 30 % / ((1,33 × 1,08) × 100 %) = 1,21. Доплата за профмастерство: КПМ = 1 + 15 % / ((1,33 × 1,08 × 1,21) × 100 %) = 1,09. Так как условия труда не отличаются от обычных, поэтому КУТ принимаем равным 1.

В итоге коэффициент квалификации будет равен:

ККВ = 1,33 × 1 × 1,08 × 1,21 × 1,09 =1,89.

Коэффициент трудового участия (КТУ) может формироваться самыми различными методами. Главное условие при его создании – отсутствие повторения критериев коэффициента квалификации. Кроме того, он в обязательном порядке должен отражать степень влияния работника на текущие результаты деятельности компании. При этом КТУ могут действовать как в сторону увеличения, так и в сторону снижения заработка.

Приведем возможные критерии увеличения и уменьшения КТУ в табл. 2.

Построение бестарифных систем на основе единого коэффициента оплаты труда

Помимо приведенного варианта определения коэффициентов существуют варианты определения одного сводного коэффициента оплаты труда вместо двух (ККВ и КТУ). Наиболее часто встречаются два подхода к формированию подобного показателя:

1. Через построение вилок соотношений в оплате труда (коэффициент соотношений в оплате труда).

2. На основе балльной оценки факторов, влияющих на трудовой вклад сотрудника и размер его заработной платы (коэффициент комплексной оценки трудового вклада).

Для варианта построения вилок соотношений в оплате труда характерны следующие особенности:

– наличие квалификационных групп в количестве от 8 до 15, разделенных в зависимости от ценности труда в производственном процессе и включающих различные категории персонала;

– использование коэффициента соотношения в оплате труда от одной квалификационной группы к другой, отражающего соотношения реальной оплаты труда между ними;

– введение интервалов значений коэффициентов соотношения заработной платы внутри квалификационной группы. Они не обязательно должны быть равными;

– установление правил применения коэффициентов по каждой квалификационной группе.

В качестве примера приведем возможный вариант применения «вилок» соотношений в оплате труда в табл. 3.

Практические рекомендации

Коэффициент соотношений в оплате труда может иметь различные типы увеличения: регрессивный, прогрессивный, равномерный. При регрессивном способе выигрывают работники низшей и средней квалификационных групп, при прогрессивной – руководители и их заместители.

Следует также уделить внимание способу перекрытия интервалов коэффициентов соотношений в оплате труда между группами. Среднее значение коэффициента одной группы должно соответствовать минимальному значению следующей группы. Для чего лучше поступать именно так? В случае необходимости снижения уровня заработка за невыполнение каких-либо параметров работы можно будет применить значение из нижестоящей квалификационной группы. Если такой потребности нет, указанному правилу можно не следовать и перекрытием интервалов пренебречь полностью.

Не лишним будет для каждого интервала установить также правила повышения или понижения коэффициентов. В случае наличия каких-то упущений в работе коэффициент снижается, при наличии достижений и проявлении дополнительной инициативы – повышается вплоть до максимума.

Балльный вариант предполагает создание единого сводного коэффициента, отражающего все характеристики выполняемой сотрудником работы, а также ее значимость для деятельности компании в целом. Один из вариантов подобной методики предполагает выделение квалификационного уровня сотрудника (ПК) и его деловых качеств (ДК), позволяющих ему качественно выполнять обязанности. Для измерения содержания и значимости его работы для фирмы применяются критерии сложности (С) и результативности (Р). Для учета всех приведенных факторов применяется коэффициент комплексной оценки трудового вклада:

К_отв = 0,5 × ПК × ДК + С × Р.

Каждый из показателей, входящих в коэффициент комплексной оценки, состоит группы различных факторов, не дублирующих друг друга, которые в полной мере должны отражать вклад работника в достижение результатов компании. Для каждого фактора применяется удельный вес, отражающий степень его важности для той или иной должности.

Справочно:
коэффициент 0,5 введен в формулу расчета коэффициента Котв опытным путем для увеличения роли сложности и показателя конечного результата работы.

Стоит отметить, что первые две группы показателей (ПК, ДК) достаточно устойчивы и практически не изменяются со временем, так как характеризуют работника. Сложность же работ и результативность работника (С и Р) могут постоянно меняться в зависимо­сти от изменений в деятельности компании.

Практические рекомендации

Для оценки профессиональных качеств (ПК) могут применяться единые для всех категорий работников (руководители, рабочие, специалисты) критерии оценки. Допускается применение единых систем оценки сложности труда (С) для специалистов и руководителей. Остальные два критерия (ДК и Р) нужно оценивать строго раздельно для каждой категории работников.

Для определения профессионально-квалификационного уровня (ПК) предлагается использовать следующую формулу:

где Об_i – балльная оценка образования конкретного сотрудника;

Ст_i – балльная оценка образования конкретного сотрудника;

По_i – балльная оценка активности сотрудника в повышении своего квалификационного уровня.

В знаменателе представлена сумма максимально возможных баллов по всем признакам для одного сотрудника.

Примерные формы оценки для каждого признака представлены в табл. 4–6:

Таблица 4

Таблица оценки образовательного уровня

Таблица 5

Таблица оценки стажа работы

Таблица 6

Таблица оценки активности при повышении уровня квалификации

Для определения деловых качеств (ДК) применяют постоянный набор характеристик с учетом весовых коэффициентов каждого признака (см. табл. 7). Так, можно установить для каждой из них следующие значения: низкий – 0,2, средний – 0,6, выше среднего – 0,8, высокий – 1 балл.

Таблица 7

Таблица балльной оценки деловой активности

Проиллюстрируем применение изложенного способа определения квалификации и деловых качеств на примерах.

Пример 4

Работник имеет высшее образование, стаж работы 6 лет и недавно прошел курсы повышения квалификации. Тогда коэффициент его квалификации будет равен (на основании данных приведенных таблиц):

ПК = (0,35 + 0,06 + 0,050) / (0,45 + 0,1 + 0,2) = 0,61.

Пример 5

После проведения экспертной оценки получены следующие данные о деловых качествах подчиненного сотрудника (см. табл. 8):

Таблица 8

Последовательно сложив все баллы, получим сводное значение ДК, равное 0,698 балла.

В качестве основы для оценки сложности (С) могут служить тарифно-квалификационные справочники, однако в случае наличия особых условий работы или повышенных требований к выполнению работ вводятся дополнительные параметры оценки. К подобным характеристикам относятся, например: повышенный уровень ответственности, необходимость руководства звеном или бригадой, большое разнообразие выполняемых функций (см. табл. 9).

Таблица 9

Таблица балльной оценки сложности работ

Если мы сложим все максимальные значения баллов, то получим: 3 + 0,3 + 1,2 + 0,2 = 4,7. С этой величиной нужно сравнивать итог, полученный по конкретной должности (сотруднику).

Пример 6

По результатам экспертной оценки должности были получены следующие оценки сложности работ (см. табл. 10):

Таблица 10

Тогда итоговая оценка будет равна: С = (2,5 + 0,3 + 0,9) / 4,7 = 0,79 балла.

В целях унификации и снижения трудоемкости расчетов рекомендуется применять для оценки результатов труда (Р) наиболее общую, единую для всех категорий персонала классификацию признаков качества и количества труда. Например, можно ограничиться следующей универсальной классификацией (см. табл. 11):

Таблица 11

Таблица балльной оценки результатов работ

Пример 7

В результате оценки деятельности сотрудника его руководителем были выставлены следующие оценки:

– объем выполненной работы – 0,8;

– качество выполненной работы – 0,4;

– ритмичность – 0,6.

Итоговый результат результативности (Р) составит:

Р = (0,8 + 0,4 + 0,6) / (1,2 + 1,2 + 0,6) = 0,6 балла.

В конце можно посчитать итоговое значение коэффициента по данным примеров 4–7:

К_отв = 0,5 × 0,61 × 0,698 + 0,79 × 0,6 = 0,69.

Какие существуют разновидности бестарифных систем оплаты труда

Для более полной картины приведем достаточно известные и в той или иной форме применяемые варианты бестарифной оплаты труда:

1. Комиссионная система – начисление дохода в виде фиксированного процента от объема продаж. Наиболее характерна для организаций, занимающихся оптово-розничной торговлей, страхованием, рекламным бизнесом.

2. Система на основе оценки квалификационных различий и трудового вклада – приведенная выше система балльной оценки, а также вилок соотношения оплаты труда. Достаточно сложна в реализации, хотя может применяться для различных категорий работников.

3. Оплата на основе расчета стоимости труда через коэффициенты – полностью соответствует «классической» бестарифной системе на основе распределения через коэффициент квалификации и трудового участия.

4. Рейтинговая система – организуется через введение рейтинга должностей с применением коэффициентов распределения ФОТ.

5. Паевая система – представляет собой долю прибыли в малом предприятии, зависит от уровня материального участия работника в капитале небольшой фирмы.

Вопрос по теме

Относятся ли к бестарифным системам оплаты труда такие гибкие системы оплаты, как система плавающих окладов, грейды, KPI?

Относить оплату на основе грейдов к бестарифным системам не совсем верно, так как построение иерархии должностей, характерное для грейдов, как правило, предполагает проведение тарификации в том или ином виде. Что касается остальных систем, то в них присутствует изначально известная фиксированная часть, которая корректируется в зависимости от выполнения каких-то показателей или достижения поставленных целей.

Система плавающих окладов – базовый оклад сотрудника не постоянен и подвержен корректировке в зависимости от уровня прибыли, установленной общей суммы ФОТ и результатов конкретного работника.

Системы на основе KPI-показателей – выплаты зависят от выполнения поставленных перед сотрудником целей, однако максимально возможный размер вознаграждения заранее известен. Реализуется, как правило, в форме выплаты дополнительных бонусов.

Поэтому подобные подходы к оплате труда правильнее называть условно бестарифными.

Преимущества и недостатки бестарифных систем

Описанные бестарифные методы начисления заработной платы, безусловно, заслуживают внимания. Они позволяют отойти от существующих не одно десятилетие повременной и сдельной формы оплаты труда. Кроме того, сама идея четкой зависимости заработка от результатов труда в значительной мере соответствует идее реализации социальной справедливости и заинтересованности работника в процветании фирмы. С другой стороны, сфера применения подобных систем достаточно ограничена и требует изучения как положительных, так и негативных последствий от ее внедрения. Преимущества и недостатки бестарифного подхода изложены в табл. 12:

Таблица 12

Целесообразно ли применение бестарифных систем оплаты в настоящее время?

Несмотря на высокую стимулирующую функцию, на данный момент применение подобных систем, скорее всего, будет ограничено ввиду нестабильной экономической ситуации. Тем не менее использование данного подхода как дополнительного к уже суще­ствующим повременным схемам оплаты представляется целе­сообразным и оправданным. Однако делать это нужно только на тех участках, где существует непосредственное влияние работника на конечный результат работы организации и после проведения предварительной оценки возможных будущих выплат.