Рекомендации по оплате труда в коммерческих организациях

Ирина Козлитинова, экономист; Николай Свирид, экономист

В современных экономических условиях все больше и больше становится актуальным правильный выбор системы оплаты труда работников.

Выбранная система оплаты труда должна быть направлена на стимулирование эффективного труда, способствовать заинтересованности работников в конечных результатах их труда, а также гибко реагировать на изменения, происходящие на рынке труда и в самой организации.

Наши эксперты подготовили ряд практических рекомендаций о том, как из существующего разнообразия подходов к оплате труда выбрать то, что будет подходить конкретной организации.

Наниматель на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов (далее – ЛПА) и трудового договора устанавливает формы и системы оплаты труда работников (часть первая ст. 63 ТК).

Недавно утратил силу ряд нормативных документов рекомендательного и методического характера, регулировавших вопросы определения тарифных ставок (тарифных окладов), разработки систем оплаты труда (гибких, комиссионных, коллективных, на основе грейдов и оценки сложности труда), что усложнило работу по выбору систем оплаты труда.

В связи с этим предлагаем рассмотреть некоторые практические аспекты оплаты труда работников.

Выбор конкретных систем для оплаты труда работников, как правило, осуществляется нанимателем с учетом:

– условий и специфики производства;

– осуществляемых видов экономической деятельности;

– применяемых технологий и технологических процессов;

– организационной структуры;

– режима работы организации и других факторов.

Очень важно, чтобы система оплаты труда была простой и понятной как нанимателю, так и работнику.

В структуру оплаты труда работников могут входить:

– тарифные ставки (тарифные оклады);

– повышения тарифных ставок (тарифных окладов).

При этом повышения могут быть 2 видов:

1) повышение в соответствии со ст. 261-2 ТК при заключении с работником контракта;

2) повышение по основаниям, предусмотренным в ЛПА организации;

– стимулирующие выплаты (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты;

– компенсирующие выплаты (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК) и иные выплаты.

При разработке любой системы оплаты (от простой до самой сложной) дифференциация размера оплаты труда должна осуществляться в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, а также уровня квалификации работников (ст. 63 ТК).

Справочно:
квалификация – признание освоенных знаний, умений и полученного опыта, необходимых для осуществления трудовой деятельности, подтвержденное установленными законодательством видами документов (ст. 1 ТК).

Отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, нормативными правовыми актами, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих (ст. 61 ТК).

При любой системе оплата труда работников производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых коллективным договором, соглашением или нанимателем. Они являются минимальным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда (ст. 1 ТК).

Размер месячных и часовых тарифных ставок (тарифных окладов) зависит в первую очередь от финансового состояния организации. Рассмотрим существующие на практике методы их определения.

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 11/2021.