Рекомендации по применению комиссионной системы оплаты труда для стимулирования производства и реализации продукции

Одними из важнейших приоритетных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь являются рост экспорта товаров и услуг, сбалансированность и эффективность внешней торговли. Это обусловливает необходимость совершенствования механизмов стимулирования работников коммерческих организаций, направленных на расширение производства и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), предназначенных для экспорта. Как показывает практика, одним из действенных инструментов стимулирования является комиссионная система оплаты труда. Об особенностях применения данной системы рассказывает сотрудник НИИ труда Минтруда и соцзащиты РБ.

Для стимулирования всех категорий работников, занятых производством и реализацией продукции на экспорт, можно использовать комиссионную систему оплаты труда с ее многочисленными разновидностями.

При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Основными принципами, на которых основана комиссионная система оплаты труда, являются:

– обязательное установление тарифной части заработной платы;

– соблюдение минимальных государственных гарантий по оплате труда;

– соблюдение условий оплаты труда, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами организации и различного уровня договорами социального партнерства;

– установление обоснованного размера вознаграждения за результаты индивидуального и коллективного труда работников;

– повышение эффективности работы как отдельных работников, так и организации в целом.

При комиссионной системе оплаты труда фиксированная (тарифная) часть заработной платы сочетается с комиссионным вознаграждением за выполнение (перевыполнение) установленных показателей.

Комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж. Данный норматив (процент) может быть дифференцирован в зависимости от объема продаж и других факторов. Комиссионное вознаграждение работникам может устанавливаться от суммы платежей, поступающих организации от заказчика. При этом могут предусматриваться и условия снижения нормативов комиссионного вознаграждения при невыполнении установленных показателей и в иных случаях, преду­смотренных ЛНПА.

Важно!
Основной проблемой при организации оплаты труда по комиссионной системе является определение нормативов вознаграждения за выполнение установленных показателей.

Норматив вознаграждения при комиссионной системе оплаты труда наниматель устанавливает самостоятельно. Его рассчитывают специалисты структурного подразделения, в функции которого входят организация и регулирование оплаты труда. При отсут­ствии структурного подразделения – специалистом, в должностные обязанности которого входят вопросы формирования систем оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы работникам организации.

Норматив вознаграждения может устанавливаться в абсолютном или относительном выражении на год или иной срок.

Каким требованиям должен соответствовать норматив вознаграждения?

При расчете конкретного размера вознаграждения рекомендуется учитывать следующее:

– норматив вознаграждения должен быть обоснованным, позволяющим, с одной стороны, постоянно стимулировать достижение работниками высоких результатов труда, с другой – обеспечивать эффективность работы организации в целом (структурного подразделения);

Важно!
Размеры вознаграждения работников при резком росте объемов реализации не должны создавать финансовых рисков для организации.

– норматив вознаграждения должен быть гибким, позволяющим реагировать на изменения факторов внешней и внутренней среды, влияющих на процессы производства и реализации продукции на экспорт;

– норматив вознаграждения может быть индивидуальным или коллективным в зависимости от специфики организации труда работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда.

Размер норматива вознаграждения зависит:

– от стратегии и стадии развития организации, ее размера, а также эффективности работы и финансового состояния;

– номенклатуры продаваемых продуктов или оказываемых услуг;

– видов рынка реализации продукции (внутренний, внешний);

– продолжительности цикла и сезонности продаж;

– количества специалистов, занимающихся продажами, и пр.

Как определить размер норматива вознаграждения?

Для определения нормативов вознаграждения могут применяться различные способы:

1) норматив вознаграждения может устанавливаться расчетным путем с учетом сложившихся за ряд предыдущих лет размеров вознаграждения работников, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг).

Для этого изучаются показатели работы структурного подразделения или отдельных работников за ряд предшествующих лет (не менее 3 лет), а также размеры их стимулирования при различном уровне выполнения установленных заданий по реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Затем определяется величина выплаченного вознаграждения на 1 % выполнения (перевыполнения) установленного задания по реализации продукции. Это позволит одновременно дифференцировать норматив вознаграждения в зависимости от уровня выполнения установленных показателей. Возможны варианты, когда норматив вознаграждения дифференцируется по другим критериям, например в зависимости от вида продукции, рынка сбыта (внутреннего или внешнего) и т.д.;

Важно!
Следует иметь в виду, что обоснованным при любом способе его установления признается норматив вознаграждения, который обеспечивает стимулирующее воздействие на работников, с одной стороны, и улучшает показатели экономической эффективности работы организации – с другой.

2) норматив вознаграждения может устанавливаться и эксперт­ным путем.

Для этого формируется экспертная группа, в состав которой включаются специалисты организации, как разрабатывающие системы стимулирования работников, так и обеспечивающие непосредственно реализацию продукции, товаров (работ, услуг). Каждый специалист обосновывает и определяет свою величину норматива вознаграждения. Затем обобщаются индивидуальные экспертные оценки (предложения по размеру норматива) и устанавливается усредненный норматив вознаграждения. При этом с целью исключения финансовых рисков для организации производятся предварительные расчеты вознаграждения по установленному нормативу с учетом плановых показателей реализации продукции в планируемом периоде. Кроме этого, изначально норматив вознаграждения необходимо устанавливать на определенный (недлительный) срок с целью предоставления возможности в дальнейшем его скорректировать по результатам работы структурного подразделения или отдельных работников.

Возможно применение иных способов определения нормативов вознаграждения в зависимости от разновидностей применяемой комиссионной системы оплаты труда, осуществляемых видов экономической деятельности и формы организации труда работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, а также финансового состояния организации.

В каких случаях нормативы вознаграждения должны изменяться?

Установленные нормативы вознаграждения могут корректироваться (увеличиваться или уменьшаться) в течение года в том случае, если:

– изменились задачи, которые ставились изначально перед внедрением комиссионной системы оплаты труда, в результате влияния на деятельность организации внешних и внутренних факторов;

– применение комиссионной системы оплаты труда не обеспечивает ожидаемого при ее внедрении экономического эффекта и требуется корректировка как установленных заданий по реализации продукции, товаров (работ, услуг), так и нормативов вознаграждения за их достижение;

Важно!
При изменении нормативов вознаграждения должны соблюдаться нормы законодательства о труде.

– производится совершенствование заработной платы с целью повышения тарифной ее части в зависимости от результатов дея­тельности организации;

– изменились условия реализации продукции, товаров (работ, услуг);

– изменилась численность работников, занятых реализацией продукции, товаров (работ, услуг);

– повлияли другие факторы, происходящие во внутренней и внешней среде функционирования организации.

Изменение нормативов вознаграждения может производиться также в начале года по результатам работы структурных подразделений (отдельных работников) за предыдущий год и с учетом задач развития организации в планируемом периоде.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц и внести соответствующие изменения в условия трудового договора (контракта) с работником.

Порядок и условия изменения нормативов вознаграждения работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, отражаются в Положении об оплате труда работников организации.

Как определяется эффективность применения комиссионной системы оплаты труда?

Основными критериями (показателями) оценки эффективности применяемой комиссионной системы оплаты труда могут выступать:

– рост объемов реализации (продаж), применение новых форм доведения продукции до потребителей;

– увеличение поступлений выручки, в т.ч. валютной;

Важно!
Основное требование к применению комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что сумма вознаграждений работникам за результаты работы не должна превышать размера общего экономического эффекта, получаемого от применения комиссионной системы оплаты труда как структурным подразделением, так и организацией в целом.

– расширение рынков сбыта продукции (внешних и внутренних);

– увеличение числа договоров на реализацию продукции и внешне­экономические сделки;

– увеличение суммы денежных средств от реализации внешне­экономических сделок;

– снижение запасов готовой продукции на складах;

– рост прибыли от реализации продукции на экспорт;

– сокращение сроков реализации продукции, а также затрат на ее реализацию;

– рост заработной платы работников, обеспечивающих как реализацию продукции на экспорт, так и ее производство;

– оптимизация численности работников, занятых реализацией продукции, товаров (работ, услуг);

– другие критерии, которые зависят от разновидностей применяемой комиссионной системы оплаты труда.

Указанные показатели рассчитываются и анализируются на основе данных статистической отчетности, бухгалтерского и оперативного учета в организации. Учет результатов работы и определение вознаграждения работникам производит руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находятся работники и труд которых оплачивается по комиссионной системе. Размеры вознаграждения согласовываются с руководителем планово-экономической службы и руководителем структурного подразделения по организации труда и заработной платы и утверждаются руководителем организации.