Сдельная или повременная – выбор за вами! (Продолжение)

В прошлом номере журнала мы затронули очень животрепещущий вопрос для многих экономистов и руководителей организаций: какую форму оплаты труда выбрать для своего предприятия – сдельную или повременную? В первую очередь нами была рассмотрена сдельная оплата труда. Мы показали ее достоинства и недостатки, а также ознакомились с мнениями различных специалистов по этому поводу. Внимательные читатели смогли убедиться, что недостатков у сдельной оплаты немало. Следует заметить, что и повременная форма оплаты имеет свои недочеты. Итак, что же может предложить экономисту повременная форма оплаты труда? Читайте продолжение статьи.

(Продолжение. Начало см.: Нормирование и тарификация труда. – 2014. – № 4. – С. 29.)

Все более широкое распространение в мире повременной опла­ты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в т.ч. и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдель­ного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества, увеличению складских запасов, «вымыванию» оборотных средств. Но давайте обо всем по порядку.

Поскольку мы уже условились, что в нашем рассуждении дей­ствующими лицами являются наниматель и работник, как и в первой части статьи, чтобы отметить, для кого важно то или иное преимущество или недостаток, использовались следующие условные обозначения:

Повременная форма оплаты труда

Из приведенной выше таблицы мы можем сделать вывод, что у повременной формы оплаты труда, так же как и у сдельной, есть свои недостатки. Однако справедливо будет заметить, что данные недостатки указывают не на ущербность этой формы как таковой, а лишь на ее специфическую применяемость. Там, где не подойдет сдельная форма оплаты, можно использовать повременную, и наоборот. Поэтому применение повременной формы оплаты труда будет экономически целесообразно по сравнению со сдельной, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

На чем же остановиться?

Проанализировав все вышесказанное, можно вывести некоторую специализацию сдельной и повременной форм оплаты труда.
Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

Комментарий эксперта

Современные независимые экономисты сдельную форму оплаты труда считают наиболее отсталой и экономически неэффективной. Данный факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация, ее потребители, как правило, были известны заранее.

В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, где основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, т.е. чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами, как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Егор Рабина, HR специалист, консалтинговая компания

На повременной форме оплаты труда хотелось бы остановиться подробнее.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, эффективно применение повременной оплаты (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), принудительном режиме работы, оплате труда ремонтников и пр. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен.

Эта система применяется в тех случаях, когда от индивидуальных способностей работника зависит не количество, а определенная функция и соответственно качество. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Комментарий эксперта

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда также позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия.

Егор Рабина, HR специалист, консалтинговая компания

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Довольно известным является пример Британской Национальной медицинской службы: вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, проведенных с пациентами, она решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 мин, от чего пациенты едва ли выиграли.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных послед­ствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. Например, во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце, а во многих случаях – и от того, как он работал.

Справочно:
для более легкого запоминания тех ситуаций, где предпочтительнее использовать повременную форму оплаты труда, можно использовать правило 3 «К» и 3 «Р»:
– количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
– качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
– работа является опасной (например, работа пожарного);
– работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);
– работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

Такая комбинация вовсе не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности (например, научной, преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, журналистике), подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.