Семь вопросов о грамотном установлении и отмене надбавок и доплат

Доплаты и надбавки в структуре заработной платы играют одну из важнейших мотивирующих ролей. Если тарифная часть заработной платы – это гарантированная часть заработной платы, а премия – поощрение за отлично проделанную работу, то надбавки в наибольшей степени мотивируют работника к выполнению работы в будущем, а доплаты, кроме мотивирующей, играют также и компенсирующую роль. Доплаты и надбавки могут устанавливаться как в процентах от должностного (тарифного) оклада, так и в абсолютной величине.

Рассмотрим более подробно некоторые аспекты практического применения данных структурных элементов заработной платы.

Как определяется часовая тарифная ставка для расчета доплат и надбавок?

Для того чтобы рассчитать сумму доплаты (надбавки), установленную в процентах от должностного (тарифного) оклада, важно правильно определить часовую тарифную ставку (оклад) работника. Для этого можно воспользоваться пп. 6 и 7 Разъяснения № 133.

Документ:
постановление Минтруда Республики Беларусь от 18.10.1999 № 133 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2000 год и утверждении Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь» (далее – Разъяснение № 133).

Согласно этим нормам часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество расчетных рабочих часов (среднемесячное количество расчетных рабочих часов определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев). Также в соответствии с Разъяснением № 133 округление среднемесячного количества расчетных рабочих часов происходит до 1 знака после запятой.

Например, среднемесячное количество расчетных рабочих часов в 2017 г. составило 168,3 ч (2 019 / 12).

Кроме того, для расчета доплат (иных выплат) можно применять часовые тарифные ставки с учетом повышения по контракту (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29) либо без учета. Поэтому рекомендуем порядок определения часовой тарифной ставки (оклада) закрепить в локальном нормативном правовом акте организации (далее – ЛНПА) (коммерческим организациям предоставлено такое право).

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Пример 1. Два возможных варианта расчета доплаты за работу в выходной день

В организации тарифные ставки (оклады) работников определяются на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС). Тарифная ставка 1-го разряда составляет 180 руб.

Электрогазосварщику 5-го разряда с тарифным коэффициентом 1,73 установлено повышение тарифной ставки на 20 %. Необходимо рассчитать доплату за работу в выходной день (8 ч).

Тарифная ставка (оклад) составит 311,40 руб. (180 × 1,73).

Вариант 1. Часовая тарифная ставка (ЧТС) составит 1,85 руб. (311,40 / 168,3).

Тогда доплата будет равна 14,80 руб. (1,85 × 8).

Вариант 2. Расчетная часовая тарифная ставка (ЧТСр) составит 2,22 руб. ((311,40 + 311,40 × 20 %) / 168,3).

Тогда доплата будет равна 17,76 руб. (2,22 × 8).

Таким образом, в ЛНПА организации необходимо отразить, что используется для расчета доплат и иных выплат – ЧТС или ЧТС_р.

Полезные советы

В ЛНПА организации можно закрепить разный порядок определения часовых тарифных ставок (окладов), например:

– для работников со сдельно-премиальной оплатой труда ЧТС определяется в соответствии с Разъяснением № 133;

– для работников с повременной оплатой труда и с суммированным учетом с учетным периодом квартал ЧТС определяется путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество расчетных рабочих часов, определяемых делением соответствующей квартальной расчетной нормы рабочего времени на 3 месяца;

– для работников с повременной оплатой труда и обычным режимом рабочего времени ЧТС определяется путем деления месячного тарифного (должностного) оклада на количество расчетных часов отчетного месяца.

Как закрепить порядок установления надбавок в ЛНПА?

Порядок установления надбавки должен быть закреплен в ЛНПА или трудовом договоре.

Пример 2. Оформление порядка установления надбавки в ЛНПА (вариант 1)

«Надбавка за квалификационные категории устанавливается специалистам организации, имеющим квалификационные категории, в следующих размерах:

– за высшую квалификационную категорию – 20 % от должностного оклада работника;

– за 1-ю квалификационную категорию – 15 % от должностного оклада работника;

– за 2-ю квалификационную категорию – 10 % от должностного оклада работника».

Полагаем, при таком порядке не обязательно издавать приказ об установлении надбавки, так как в ЛНПА прописаны конкретные условия и размер надбавки, а также обязанность нанимателя устанавливать данную надбавку при выполнении условий.

Днем, с которого работнику устанавливается надбавка, является день присвоения соответствующей квалификационной категории или первый день при приеме на работу (если работник устраивается на работу с уже присвоенной квалификационной категорией) (т.е. с первого дня выполнения условий).
В ЛНПА можно закрепить иной порядок установления надбавок.

Пример 3. Оформление порядка установления надбавки в ЛНПА (вариант 2)

«Надбавка за квалификационные категории может устанавливаться по решению руководителя организации путем издания приказа в следующих размерах:

– за высшую квалификационную категорию – до 20 % от должностного оклада работника;

– за 1-ю квалификационную категорию – до 15 % от должностного оклада работника;

– за 2-ю квалификационную категорию – до 10 % от должностного оклада работника.

Надбавка за квалификационные категории может быть отменена путем издания приказа по решению руководителя организации в случаях тяжелого финансового положения организации либо при неудовлетворительном исполнении должностных обязанностей работником, а также в других случаях на усмотрение руководителя организации».

В таком случае для установления надбавки необходимо издать приказ, в котором указать размер надбавки и с какой даты она устанавливается.

Пример приказа об установлении надбавки приведен ниже.

Также в ЛПНА можно закрепить ежемесячное изменение размера надбавки по результатам работы за предыдущий период:

«Надбавка за сложность и напряженность устанавливается ежемесячно по результатам работы за предыдущий месяц в размере до 100 % от тарифного (должностного) оклада. Размер надбавки определяется руководителем организации на основании представлений руководителей структурных подразделений».

Каким образом можно отменить надбавку?

Надбавки являются выплатами стимулирующего характера, а в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, можно применять в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Надбавку можно отменить и в случае несоответствия условиям ее выплаты: например, при переводе работника на другую должность, по которой работнику не присвоена квалификационная категория, работнику отменяется надбавка за квалификационную категорию.

Условие о снятии надбавки можно также отразить в ЛНПА (пример 3). В таком случае надбавку можно отменить путем издания приказа об отмене надбавки.

Пример приказа об отмене надбавки приведен ниже:

Каковы правильные сроки установления надбавок?

У специалистов часто возникает вопрос: можно ли установить надбавку с 1-го дня отчетного месяца, а приказ об установлении надбавки и ее размере издать в начале следующего месяца (в период выплаты заработной платы за отчетный месяц)?

Несмотря на то что в законодательстве отсутствует прямой запрет на подобные действия, по мнению автора, в данном случае происходит подмена понятий: премии и надбавки. И премия, и надбавка являются выплатами стимулирующего характера, однако несут в себе разное значение. Премия – это поощрительная выплата стимулирующего характера, связанная с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников (часть вторая п. 2 Рекомендаций № 29).

Документ:
Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации № 29).

Надбавка же призвана стимулировать работника к определенным действиям в будущем: например, выполнять более сложную и напряженную работу (надбавка за сложность и напряженность), работать в одной организации длительное время (надбавка за стаж), получить квалификационную категорию (надбавка за квалификационную категорию), выполнять высококвалифицированные работы (надбавка за профессиональное мастерство) и т.п. Поэтому полагаем, что приказ об установлении надбавки и ее размере следует издавать в начале отчетного месяца.

Однако в ЛНПА организации можно определить любой порядок выплаты и установления надбавок.

Когда закрепление порядка установления доплат в ЛНПА обязательно?

Доплаты стимулирующего характера устанавливаются таким же путем, как и надбавки.

В отличие от надбавок, выплата которых носит необязательный характер, существуют виды доплат, порядок и условия выплаты которых закреплены в ТК, например:

– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК);

– доплата за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни (ст. 69 ТК);

– доплата за работу в ночное время (ст. 70 ТК) и т.д.

Поэтому в ЛНПА организации необходимо отразить порядок установления таких доплат. Особенно это важно в случаях:

1) когда их размер выше по сравнению с размером, установленным законодательством. Например, за каждый час работы в ночное время наниматель производит доплату в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника;

2) когда имеются ограничения их размера. Например, размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, но не более 50 % тарифной ставки (оклада) работника.

Необходимо ли в приказе о совмещении указывать дополнительные работы?

Рассмотрим более подробно установление доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приказе об установлении совмещения, возложении обязанностей временно отсутствующего работника, расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) необходимо указывать конкретный перечень дополнительно выполняемых работ. Работник, подписывая приказ, соглашается на выполнение дополнительного объема работ, и при невыполнении или некачественном выполнении работы он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если же в приказе не указывался конкретный перечень работ, то привлечь работника к ответственности будет проблематично.
Основанием для установления дополнительного объема работ работнику может послужить как докладная записка руководителя с согласием работника, так и заявление работника с просьбой об установлении дополнительного объема работ.

Следует помнить, что размер доплаты, указанный в приказе, лишь косвенно отражает объем дополнительных работ. Например, доплата за расширение зоны обслуживания в размере 100 % тарифной ставки уборщика помещений не означает, что работник обязуется выполнять в 2 раза больше работы, это лишь достигнутое между нанимателем и работником соглашение о размере доплаты.

Приведем пример приказа о расширении зоны обслуживания:

Можно ли приказ об установлении совмещения издать после выполнения работ?

По мнению автора, приказ необходимо издать до начала выполнения работником дополнительного объема работ, так как  наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК). Наниматель и работник должны прийти к соглашению о размере доплаты (часть вторая ст. 67 ТК).

Следует помнить, что выполнение дополнительного объема работ при установлении совмещения (возложении обязанностей временно отсутствующего работника, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемых работ) должно происходить в течение установленной работнику продолжительности рабочего времени. Если работа выполняется за пределами установленного рабочего времени, то работника необходимо привлекать к сверхурочной работе, работе в выходной день либо заключать с работником трудовой договор о работе по совместительству (при необходимости выполнения работ постоянно).