Шесть вариантов установления минимального размера зарплаты работнику на испытательном сроке

В период предварительного испытания на работника распространяются трудовое законодательство, коллективный договор и соглашения, действующие у нанимателя. Положение работника, принятого на работу с условием предварительного испытания, не должно быть в связи с этим ухудшено. Ему устанавливается заработная плата, как и всем остальным работникам, в соответствии со штатным расписанием.

Но как быть, если новый сотрудник только учится работать и не способен дать ожидаемого результата на ближайшую перспективу? Как в этом случае учесть интересы нанимателя и не нарушить законодательство?

В статье предложены варианты, которые позволят законно установить работнику меньший размер зарплаты на испытательном сроке, при этом реализовав функцию мотивации труда и принцип равной оплаты за равный труд.

Цель предварительного испытания – проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Значит, в указанный период он должен выполнять те же функции (должностные обязанности), что и после окончания.

Справочно:
в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде (часть вторая ст. 28 ТК).

Установление вновь принятому работнику в период испытательного срока более низкой зарплаты, чем предусмотрено в штатном расписании организации, является нарушением законодательства о труде.

Обратите внимание!

Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин (часть первая ст. 9.19 КоАП).

Документ:
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).

Рассмотрим варианты, когда можно законно в период предварительного испытания установить работнику меньший размер зарплаты.

Вариант 1. Перевод работника на вышестоящую должность после испытательного срока

Перевести работника с нижестоящей на вышестоящую должность можно тогда, когда в штатном расписании имеются соответствующие однородные должности, но с разным уровнем квалификации, а следовательно, с разным уровнем оплаты труда (например, инженер по эксплуатации и ремонту оборудования, старший инженер по эксплуатации и ремонту оборудования, ведущий инженер по эксплуатации и ремонту оборудования). Данный способ подходит для небольших организаций.

Если работник справится с предварительным испытанием, его преводят на вышестоящую должность и увеличивают зарплату. В обязательном порядке следует заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). При этом после окончания предварительного испытания работника нельзя уволить.

Полезные разъяснения

Если ввести в штатное расписание нижестоящую должность с меньшим размером оплаты труда, но при этом поручить работу, которую сотрудник будет выполнять после перевода (по окончании срока предварительного испытания) и повышения зарплаты, это будет нарушением. На нижестоящей должности объем работы должен быть другим, поэтому работнику во время предварительного испытания следует установить тот объем работы, который он должен выполнить на нижестоящей должности.

Вариант 2. Увеличение должностного оклада после испытательного срока

В трудовом договоре работнику устанавливается должностной оклад, указанный в штатном расписании. Причем не должно быть оговорки, что такой размер оклада определен на период предварительного испытания.

После успешного прохождения испытательного срока для стимулирования труда работника нанимателю следует увеличить ему размер должностного оклада (например, установив другой размер повышения в соответствии с Положением об оплате труда или за контрактную форму найма) и внести соответствующие изменения в штатное расписание. Для этого с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о повышении ему должностного оклада.

Помните!

В трудовом договоре размер должностного оклада должен быть не ниже, чем в штатном расписании по соответствующей должности.

Недостаток этого варианта в том, что наниматель не вправе устанавливать по вакантным должностям, на которые принимается работник с предварительным испытанием, размер должностного оклада ниже, чем на таких же занятых должностях.

Обратите внимание!

Разный размер должностного оклада в одинаковых должностях проверяющие органы могут расценить как дискриминацию, т.е. ограничение трудовых прав работников.

Таким образом, применение данного варианта возможно при обоснованном увеличении размеров повышений должностного оклада работнику.

Вариант 3. Установление надбавки за стаж работы после испытательного срока

Для регулирования размера зарплаты работнику с испытательным сроком можно применить надбавку за стаж работы в организации. Для этого следует разработать ЛНПА (например, положение об оплате труда работников организации, положение о выплате надбавки за стаж работы в организации), определяющий размеры, условия начисления и выплаты данной надбавки.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Ввиду того что для должностей с одинаковой трудовой функцией устанавливается одинаковый должностной оклад, работникам, проработавшим в организации более 3 месяцев, можно установить надбавку за непрерывный стаж работы в этой организации. Данное условие должно содержаться в ЛНПА либо в трудовом договоре с работником.

Образец записи в Положении об оплате труда работников организации об установлении надбавки за стаж работы в организации см. в приложении 1 к статье.

Образец записи в трудовой договор с работником об установлении ему надбавки за стаж работы в организации см. в приложении 2 к статье.

Справочно:

срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст. 28 ТК).

Пример

В организацию на должность экономиста принят Гром А.И. с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. Его должностной оклад составляет 600 руб.

В Положении об оплате труда работников организации указано, что работникам установлена надбавка за стаж работы в организации более 3 месяцев в размере 10 % должностного оклада. После 3 месяцев работы в организации заработная плата Грома А.И. составит 660 руб., в т.ч.:

– должностной оклад – 600 руб.;

– надбавка за стаж работы в организации – 60 руб. (600 × 10 / 100).

Вариант 4. Разработка системы премирования, адаптированной для поощрения новичков

Если в организации разработано Положение о премировании, то установленные показатели и условия премирования за месяц, распространяемые на всех работников, можно использовать для регулирования размера зарплаты работника, принятого с испытательным сроком.

Так, в период испытательного срока, когда отдача работника минимальна, полагаем, показатели премирования он не выполнит, что на законных основаниях приведет к меньшему уровню его зарплаты. Если же принятый работник вместе с другими работниками организации достигает показателей премирования, он вправе получать заработную плату не ниже, чем у других.

Вариант 5. Установление системы оплаты труда на основе грейдов

Система грейдов строится на расположении всех (или отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (подп. 3.4 Рекомендаций № 104).

Документ:
Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 (далее – Рекомендации № 104).

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации (как правило, измеряется в баллах) и устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Так, для каждого грейда определяется диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Установление размера базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (например, ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности).

2. Определение интервала межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

3. Установление диапазона должностных окладов (минимальный и максимальный) для каждого грейда.

4. Установление размера оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов можно предусмотреть, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться. Это позволит более гибко осуществлять мотивацию труда работников.

Данный вариант позволит законно установить работнику на испытательном сроке минимальный оклад по грейду, соответствующему его должности (профессии). После испытательного срока в зависимости от результативности работника размер оклада может увеличиться.

Вариант 6. Заключение гражданско-правового договора

Чтобы проверить, как кандидат справляется с работой, можно поручить ему конкретное задание на условиях гражданско-правового договора с пониженными условиями оплаты труда.

Недостаток этого способа в том, что нельзя проверить, как кандидат соблюдает правила внутреннего трудового распорядка.

Если кандидат успешно справится с заданием, с ним можно заключить трудовой договор на тех же условиях, что и у других работников организации.

Обратите внимание!

Несоблюдение письменной формы гражданско-правовых договоров на выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, заключаемых юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем с гражданами, а равно отсутствие в этих договорах условий, установленных законодательством, влекут наложение штрафа на индивидуального предпринимателя или юридическое лицо в размере 10 % от суммы договора, а при невозможности ее установления – до 15 базовых величин (ст. 9.25 КоАП).

Справочно:
предметом гражданско-правовых договоров является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности (подп. 1.1 п. 1 Указа № 314).

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314).

В каких случаях целесообразно установить работнику мини-зарплату на испытательном сроке?

Более низкую зарплату в период предварительного испытания рекомендуется установить в следующих случаях:

1. При недостаточном опыте работы у кандидата, когда сложно проверить его профессиональные способности и практический опыт во время собеседования. Например, в трудовой книжке отсутствует запись о его предыдущем месте работы.

2. При поручении специфической работы, чтобы определить уровень подготовки работника для выполнения возложенных на него обязанностей, в т.ч. с учетом установленного ему режима рабочего времени. Например, работа в 2 или 3 смены, что имеет некоторые неудобства.

3. При массовом наборе сотрудников (например, в строительных организациях, организациях розничной торговли), т.е. при наличии высокой текучести кадров.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Образец записи в Положении об оплате труда работников организации об установлении надбавки за стаж работы в организации

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Образец записи в трудовом договоре с работником об установлении ему надбавки за стаж работы в организации