Сокращаем расходы на персонал: какие существуют варианты?

В настоящее время в условиях экономического кризиса многие организации вынуждены пересмотреть кадровую политику и в некоторых случаях провести оптимизацию расходов на персонал. В случае возникновения необходимости экономии финансовых ресурсов, снижения затрат в качестве одного из основных способов рассматривается возможность сокращения персонала или экономия на фонде заработной платы.

Отметим, что сокращение персонала далеко не единственный вариант оптимизации расходов на него, как подразумевается многими нанимателями. Варианты сокращения расходов на персонал разнообразны и могут быть следующими:

1) оформление простоя;

2) изменение системы оплаты труда;

3) введение неполного рабочего времени;

4) изменение функциональных обязанностей сотрудников;

5) трудоустройство сотрудника в другую организацию;

6) сокращение численности или штата работников.

А теперь рассмотрим каждый из возможных вариантов более подробно.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Вариант 1. Оформляем простой

Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (часть первая ст. 34 ТК).

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 «Об утверждении Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536» (далее – Инструкция № 86).

Простоем также признается приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п. 8 Инструкции № 86).

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников. Обязательное условие – отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Необходимо отметить, что перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работы признается простоем, не является исчерпывающим. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и своевременно принять меры по их устранению.

Сам по себе немотивированный отказ нанимателя предоставлять работу не может являться простоем. Не может считаться простоем запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт). Таким образом, причина объявления простоя является оценочной категорией. Наниматель должен самостоятельно оценить возникшую причину и принять решение о возможном объявлении простоя.

Важно!
Простой всегда имеет временный характер (не более 6 месяцев).

Согласно определению, приведенному в части первой ст. 34 ТК, простой всегда имеет временный характер. Срок временного простоя не может превышать 6 месяцев.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).

Однако необходимо отметить, что выплата 2/3 тарифной ставки (оклада) в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Правила оформления

Простой оформляют приказом нанимателя. В приказе в обязательном порядке необходимо:

– обозначить причину простоя и указать на его временный характер;

– перечислить структурные подразделения нанимателя или указать Ф.И.О. работников, в отношении которых оформляется простой;

– указать, с какого числа объявляется простой (если это возможно, указать срок, на который объявляется простой);

– установить размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя;

– определить обязанности работников на период объявления простоя.

С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под роспись всех работников, в отношении которых оформляется простой.

Обратите внимание!

Наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК).

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено КД, соглашением. В случае предоставления такого вида отпуска размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено КД, соглашением (ст. 191 ТК).

Справочно:
КД – коллективный договор.

Вариант 2. Изменяем систему оплаты труда

Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Экономического эффекта можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда и наниматель решил сменить ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит прежде всего от результата его труда.

В процессе экономической деятельности у нанимателя может появиться необходимость изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую. Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, необходимо учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого конкретного работника и соответственно повышение производительности труда.

Справочно:
наиболее распространенными среди гибких систем оплаты труда являются:
– комиссионная;
– сдельная;
– аккордная;
– плавающих окладов;
– на основе грейдов.

В настоящее время разновидностей гибких систем оплаты труда довольно много. Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем.

Все большее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем.

Рассмотрим порядок изменения системы оплаты труда в организации на примере введения гибкой системы оплаты труда.

Порядок изменения системы оплаты труда в организации

До введения в организации гибкой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:

Этап 1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Надо убедиться, какая именно из разновидностей гибкой системы оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и будет ли ее внедрение способствовать экономии на фонде заработной платы.

Этап 2. Необходимо выбрать разновидность гибкой системы оплаты труда, наиболее подходящую для организации в соответствии со спецификой ее деятельности и позволяющую в краткосрочной перспективе не только существенно сэкономить на оплате труда работников, но и стимулировать производительность труда.

Этап 3. Установить и утвердить в ЛНПА нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) положения о гибкой системе оплаты труда (в т.ч. определить условия оплаты труда в соответствии с видом гибкой системы оплаты труда, действующей у нанимателя в положении об оплате труда).

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Этап 4. Определить категории работников, в отношении которых будет действовать гибкая система оплаты труда.

Этап 5. Предупредить работников об изменении системы оплаты труда.

Работников, в отношении которых будут действовать положения ЛНПА о гибкой системе оплаты труда, необходимо ознакомить с ними под роспись.

Правила оформления

Условия об установлении работнику гибкой формы оплаты труда в обязательном порядке необходимо указать в трудовом договоре (п. 7 части второй ст. 19 ТК).

Важно!
Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК).

Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Обратите внимание!

В предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Подпункт 3.2 п. 3 Декрета № 5 предписывает, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Таким образом, об изменении системы оплаты труда в настоящее время необходимо уведомлять работников письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Вариант 3. Вводим неполное рабочее время

Введение для работников неполного рабочего времени также является возможностью сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников.

Справочно:
наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (часть вторая ст. 289 ТК):
– по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицин­ской справкой о состоянии здоровья;
– инвалидам в соответ­ствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
– при приеме на работу по совместительству;
– другим категориям работников, предусмотренным КД, соглашением.

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и гл. 22 ТК.

По соглашению сторон между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая ст. 118 ТК).

Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК. Согласно части первой ст. 118 ТК инициатива об установлении неполного рабочего времени также может принадлежать нанимателю.

Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом в соответствии со ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Также обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (часть вторая ст. 32 ТК).

Правила оформления

Важно!
Установление неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда.

Установление или отмена неполного рабочего времени возможны только с письменного согласия работника. Наниматель должен уведомить каждого работника об установлении неполного рабочего времени не позднее чем за 7 календарных дней до его введения. Работник в случае согласия выражает его в письменном уведомлении нанимателя.

Обратите внимание!

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В таком случае работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка согласно части второй ст. 48 ТК.

Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (часть третья ст. 289 ТК). При этом в приказе в качестве основания необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда.

Также необходимо внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение относительно перехода на неполное рабочее время, в котором необходимо указать время начала и окончания рабочего дня (п. 6 части второй ст. 19 ТК).

Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Обратите внимание!

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся (ст. 291 ТК).

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели (п. 2 части второй ст. 119 ТК).

Вариант 4. Изменяем функциональные обязанности сотрудников

Как правило, в деятельности организации, и в особенности коммерческой, по мере развития материально-технической базы, внедрения новых технологий и производственных процессов происходят изменения и в организации труда.

Так, например, приобретение нового автоматизированного или более производительного оборудования может высвободить у работника дополнительное свободное время. В результате работник может без ущерба для качества выпускаемой продукции обслуживать большее число единиц оборудования, а также выполнять дополнительную работу по другой профессии.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК). Однако в ст. 67 ТК закреплены такие понятия, как «совмещение профессий (должностей)» и «расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)».

Исходя из положений части первой ст. 67 ТК совмещение профессий (должностей) – это выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой профессии (должности). Что касается расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ), то это выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по той же профессии (должности).

Целесообразность совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) оценивает наниматель. Ему необходимо проанализировать и убедиться в том, что увеличение нагрузки на работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе, не скажется на качестве выполняемой работы.

Правила оформления

Совмещение профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается приказом нанимателя с согласия работника. В некоторых случаях может потребоваться документ, подтверждающий право работника на выполнение определенного вида работ.

Справочно:
в соответствии с частью второй ст. 32 ТК, в редакции, действовавшей до 25 июля 2014 г., совмещение профессий относилось к изменению существенных условий труда. Нанимателю необходимо было проходить продолжительную по времени процедуру преду­преждения работника.

Трудовой договор (контракт) с работником на совмещение профессий (должностей) и на расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) не заключается.

Наниматель обязан производить работнику доплату за совмещение профессий (должностей) и за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) (ст. 67 ТК). Для произведения соответствующих доплат необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности.

Размер доплат наниматель устанавливает по соглашению с работником в ЛНПА.

Действующая редакция ст. 32 ТК не содержит прямого указания на то, что совмещение профессий относится к изменению существенных условий труда. Однако перечень условий труда, которые признаются существенными, не является исчерпывающим. Отнесение совмещения профессий к изменению существенных условий труда является в настоящее время оценочной категорией. Необходимо рассматривать каждую сложившуюся ситуацию индивидуально.

Вариант 5. Трудоустраиваем сотрудников в другую организацию

Наниматель в случае необходимости сокращения персонала может прибегнуть не к сокращению штата, а к трудоустройству сотрудников (или части из них) в другие организации.

Наниматель, трудоустроив своего работника в другую организацию, сэкономит на выплатах в связи с сокращением. Работник теряет выходное пособие, однако получает гарантии занятости и возможность улучшить условия труда.

В соответствии с частью первой ст. 30 ТК поручение работнику работы у другого нанимателя является переводом. Для обозначения перевода работника на постоянную работу в другую организацию довольно часто применяется термин «внешний перевод».

Правила оформления

В рассматриваемой ситуации инициатива перевода работника в другую организацию исходит от нанимателя. Однако для того, чтобы перевод состоялся, необходимо наличие согласия работника и нанимателя, планирующего принять работника. Таким образом, требуется волеизъявление всех трех сторон перевода.

Гарантией того, что наниматель имеет желание принять работника, является приглашение на работу.

Обратите внимание!

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

В случае отказа нанимателя в заключении трудового договора работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения (часть вторая п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если все стороны достигли согласия, в т.ч. по дате перевода, наниматель издает приказ об увольнении работника в порядке перевода. Трудовой договор с работником прекращается по п. 4 части второй ст. 35 ТК.

Прием на работу в порядке перевода производится на основании письменного заявления работника. С ним заключается трудовой договор.

Вариант 6. Сокращаем численность или штат работников

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК.

Примерный алгоритм действий нанимателя будет выглядеть следующим образом^*.

_____________________
^* Более детально данный алгоритм рассмотрен в рубрике «Алгоритмы дей­ствий» см. на с. 27.

Кроме описанного выше алгоритма, нанимателю необходимо учитывать, что в период срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Важно!
Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В случае нарушения нанимателем трудового законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата у работника имеется право обратиться в суд, в т.ч. с требованием о восстановлении на работе.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).