Сокращение численности или штата работников. Алгоритм действий

Сегодня на предприятиях нередко происходит сокращение численности или штата сотрудников. И, конечно, каждый работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение в полном соответствии с действующим законодательством. Ведь любые нарушения грозят крупными штрафами и судебными разбирательствами.

В процессе сокращения велика роль не только работников кадровой службы, но и экономистов, особенно на крупных предприятиях. Ведь именно они производят расчеты численности и определяют количество «лишних» работников, занимаются подготовкой нового штатного расписания, анализируют производительность труда и загрузку работников, выступают в качестве экспертов-консультантов руководителей подразделений организации при принятии ими решений. Автор предлагаемого материала еще раз напомнит нашим читателям основные правила и нормы законодательства, которые следует применять при сокращении численности или штата работников.

Какая существует законодательная база?

Порядок расторжения трудового договора (контракта) по причине сокращения численности или штата работников заключается в соблюдении установленных законом процедур, предусмотренных ст. 42, 43, 45, 46, 48, 268, 282 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Справочно:
ст. 42 «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя» ТК;

ст. 43 «Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя» ТК;

ст. 45 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК;

ст. 46 «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза» ТК;

ст. 48 «Выходное пособие» ТК;

ст. 268 «Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей» ТК;

ст. 282 «Дополнительные гарантии работникам моложе восемнадцати лет при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя» ТК.

Что сокращаем: штат или численность сотрудников?

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). В связи с этим, когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должно­стей и уменьшением количества сотрудников. Когда планируется сокращение должностей, из штатного расписания изымаются несколько рабочих мест. Например, если на предприятии значились менеджер, заведующий производством, инженер и продавец, а в результате принятия решения о сокращении постановили изъять должность менеджера – это и есть сокращение должностей. Если же на предприятии было 5 инженеров, 3 менеджера и 2 продавца, а при уменьшении штата решили оставить только 2 инженеров, 2 менеджеров и 1 продавца – то это сокращение количества сотрудников.

Таким образом, сокращение штата – это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции, а сокращение численности работников – сокращение количества работников в организации.

Комментарий эксперта

Несмотря на то что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный для него момент. Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент. Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная и иного выхода у собственников предприятия, кроме как закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников, просто не было.

С чего следует начинать сокращение?

Прежде чем начинать избавляться от работников, особенно на крупном предприятии, следует проверить, не имеется ли так называемых «пустых» вакансий, которые можно исключить из штатного расписания первыми. Это означает, что если в организации, например, есть должности 5 бухгалтеров, а работают на этих местах на самом деле только 3 человека, то можно исключить те 2, на которых нет фактического работника. Тогда не придется никого увольнять, можно избежать бумажной волокиты, но если предприятие действительно нуждается в высвобождении свободных средств, то такая мера, конечно, никого не спасет и никому не поможет.

Если же нет возможности просто вычеркнуть из списка должности на бумаге, нужно начинать сокращение людей. При этом следует в первую очередь увольнять тех сотрудников, у которых меньше опыта и стажа, а также тех, которые приносят предприятию меньше пользы. Но при этом необходимо понимать, что такие формулировки, как «приносит меньше пользы», должны иметь под собой крепкую основу, например какие-то критерии для сравнения с другими. В противном же случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

Алгоритм действий при сокращении

Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно представить в виде 7 последовательных шагов.

А теперь рассмотрим каждый этап более подробно.

Шаг 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В ТК перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 268 ТК):

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

– одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

Данные лица могут быть уволены только в случае полной ликвидации организации.

Шаг 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.

В соответствии со ст. 45 ТК право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительно­стью труда и квалификацией.

При оценке производительности труда необходимо учитывать:

– выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;

Справочно:
производительность труда – выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий.

– обеспечение бесперебойной работы оборудования;

– экономное использование ресурсов;

– количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;

– соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;

– поощрения;

– дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.

Комментарий эксперта

При оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких как коммуникабельность, навык, убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по кадрам спрогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же ТК направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, т.е. оценивается его прошлое. А это уже прямая обязанность линейного руководства и экономистов.

С другой стороны, некоторые личностные качества выглядят не такими уж нейтральными. Например, сотрудник – золотые руки, имеет множество премий и благодарностей на производстве, но тем не менее неоднократно употреблял алкоголь на работе. И прямо противоположная ситуация – сотрудник не имеет должной квалификации, у него маленький опыт работы, но при этом он не был замечен ни в каких порочащих его действиях.
И, конечно же, оценивая профессионализм, нужно учитывать и сокращаемую должность. Если происходит сокращение в токарном производстве, то брать в расчет бухгалтерский диплом не стоит, а вот учитывать опыт работы токарем необходимо.

Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффектив­но­сти.

Справочно:
уровень квалификации работника – это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

Для оценки производительности труда следует использовать:

– данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);

– приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;

– грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;

– представления к премии.

О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

– уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);

– ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеют значение для должности);

– дополнительное образование;

– уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);

– опыт практической работы (стаж в должности).

Шаг 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда и квалификации.

При равной производительности труда и квалификации согласно ст. 45 ТК предпочтение отдается следующим работникам:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную по­следствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законо­дательством, коллективным договором, соглашением.

Шаг 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению.

После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.

Так, например, в соответствии со ст. 282 ТК сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Также на основании ст. 43 ТК запрещено сокращать работников:

– в период временной нетрудоспособности;

– во время отпуска.

Шаг 5. Направляем предупреждение (уведомление) о сокращении.

Прежде чем уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК, наниматель должен подготовить приказ, распоряжение о сокращении численности или штата работников, внести изменения и дополнения в штатное расписание.

В приказе указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению, а также дата введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения). Кроме того, наниматель обязан письменно под расписку преду­предить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, и вручить ему копию документа о предупреждении.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается (часть шестая ст. 43 ТК).

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть седьмая ст. 43 ТК).

В обязанности нанимателя при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК входит письменное уведомление по месту своего нахождения, государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием профессии, специальности, квалификации и оплаты труда высвобождаемых работников (часть третья ст. 43 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится после предварительного (не позднее чем за 2 недели, если для уведомления работника коллективным договором, соглашением не предусмотрен более продолжительный срок) уведомления профсоюза (ст. 46 ТК).

Справочно:
при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

Шаг 6. Предлагаем сокращаемым работникам другую ра­боту.

ТК обязывает нанимателя предпринять меры по трудоустрой­ству работника на имеющиеся у него вакансии (в т.ч. с переобучением).

Наниматель перед увольнением в силу части первой ст. 43 ТК обязан предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК).

Комментарий эксперта

Расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным. При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать его квалификации. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника. Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается.

Шаг 7. Выплачиваем выходные пособия и компенсации.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации регламентируется частью четвертой ст. 48 ТК. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Отметим, что в соответствии с частью четвертой ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (или иные условия, предусмотренные коллективным договором). При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после преду­преждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Трудовым и коллективным договорами могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.