Социальный пакет организации, или Как сильнее «привязать» работника к рабочему месту

Суровая экономическая реальность ставит перед нанимателями сегодня такие же суровые вопросы, требующие немедленного решения. Один из них: быть или не быть социальному пакету на предприятии? А если быть, то что он должен включать в себя? Насколько эффективна данная мера мотивации персонала и оправдывают ли себя вложения, направленные на ее реализацию? Что сегодня ожидает от работодателя квалифицированный специалист и как можно удержать его достаточно долго на одном рабочем месте при действующих ограничениях по росту заработной платы? Читайте готовые решения в аналитическом материале главного экономиста Ирины Пашко.

Основная цель мотивации работников – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В последнее время в нашей стране на предприятиях и в организациях все чаще осваивают новые способы стимулирования работников. В ход идут не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Комментарий специалиста

Для начала необходимо разобраться в определениях. Менеджеры по работе с персоналом многих предприятий умышленно или неосознанно смешивают 2 разных понятия: социальный пакет и социальные гарантии. На вопрос о том, какой социальный пакет предоставляет организация, как правило, можно услышать: «В рамках Трудового кодекса».

В данной ситуации хочу пояснить, что социальные гарантии, предоставляемые работодателем на основе законодательства о труде, такие как оплата временной нетрудоспособности, отпуск и т.д., обязательны и неоспоримы. Социальный же пакет – это набор льгот для персонала, которые предоставляются по решению нанимателя добровольно. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Заинтересовать «нужного» сотрудника можно по-разному: повышением зарплаты, дополнительным бонусом или соцпакетом. Но если материальное стимулирование позволяет удержать востребованного рынком работника в компании на год-два, то хороший социальный пакет способен «привязать» сотрудника на более длительный срок.

Принято считать, что социальный пакет может позволить себе только большое и высокодоходное предприятие. На сегодняшний момент средние и крупные предприятия начинают задумываться о том, стоит ли сохранять социальный пакет? Однако эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. А индивидуальный подход к каждому работнику и возможность выбора для него «набора» благ из соцпакета зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды. Какие же варианты социального пакета могут иметь место при минимальных затратах?

Варианты социального пакета

Социальный пакет может предоставляться сотрудникам в следующих видах:

– премия за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал боль­ничный);

– свободный график работы, возможность выполнять отдельные виды работ дома;

– подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;

– подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений;

– подарочные карты магазинов;

– обед в ресторане;

– дополнительно оплачиваемый день отпуска;

– добровольное медицинское страхование;

– оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно);

– путевки в оздоровительные детские лагеря, санатории, дома отдыха и т.п.;

– оплата содержания детей работников в детских садах;

– предоставление работникам беспроцентных займов, в т.ч. целевых на приобретение жилья;

– оплата найма жилья;

– оплата коммунальных услуг;

– оплата занятий спортом (спортивные клубы, фитнес-центры, бассейны) и культурного отдыха и др.

Подарки к праздникам и дню рождения, возможность взять отгул без вычета заработной платы, премии, оплачиваемые корпоративные вечеринки – это уже мелочи в сравнении с вышеперечисленными – основными из возможных льгот. Далеко не все предприятия вообще предоставляют льготы в большом объеме, чаще они ограничиваются минимумом. Но если работнику подсчитать экономию на минимальных благах, предоставляемых в виде льгот, и прибавить к сумме своей зарплаты, она будет выглядеть более достойной.

В нашей стране первое место, как правило, в социальном пакете занимают оплата мобильных телефонов и расходов на личный транспорт.

Комментарий специалиста

Не последнюю роль в предоставлении льгот от предприятий играет статус работника. Ведь социальный пакет может быть как дешевым, так и дорогим. К примеру, стоимость медицинской страховки у рядового сотрудника обычно не превышает 70 долларов в год. Эта сумма гарантирует посещение терапевта, правда, скорее всего, в обычной поликлинике. А вот за здоровье топ-менеджера многие белорусские организации готовы выложить намного больше – примерно 2 000 долларов. И уже с таким полисом можно позволить себе услуги стоматолога в коммерческом центре или платные роды.

Некоторые иностранные фирмы предлагают своим сотрудникам солидное пенсионное страхование. Проработав в такой организации 10 лет, человек вполне в состоянии обеспечить себя пенсией в размере заработной платы практически на всю оставшуюся жизнь. Впрочем, данные примеры в Беларуси нельзя назвать многочисленными. Необходимо заметить, что это достаточно дорогое удоволь­ствие для нанимателя и позволить такую заботу о своих работниках могут себе только весьма крупные и преуспевающие организации.

Корпоративное страхование – основа соцпакета организации

Основной составляющей соцпакета, безусловно, является корпоративное страхование. Хороший соцпакет для сотрудников помимо прочего должен включать страхование жизни, пенсионное, от несчастных случаев и болезней и, конечно, полис добровольного медицинского страхования. Надо отметить, что у предприятия при этом появляется больше шансов получить в свой штат высококвалифицированного сотрудника, предложив ему достойный социальный пакет.

Уже сегодня корпоративное страхование жизни — неотъемлемая часть мотивационной политики современных компаний. Данное страхование выполняет не только мотивационную функцию, но и определяет уровень конкурентоспособности. Корпоративное страхование не только экономит средства предприятия (ведь иначе, чтобы удержать сотрудника, работодателю необходимо постоянно материально мотивировать его), но и обеспечивает меньшую текучесть кадров. Рост зарплат не может быть бесконечным, и конкурентоспособными остаются только те работодатели, которые используют новейшие HR-технологии при привлечении, мотивации и удержании персонала.

Традиционно во всем мире страхование составляет основу социального пакета и служит эффективным инструментом, помогая снижать заболеваемость, время отсутствия сотрудников на рабочем месте из-за здоровья и снижая издержки работодателя на персонал.

Корпоративное страхование жизни составляет основу социального пакета.

На каких условиях может заключаться договор коллективного страхования жизни?

Существуют 3 основных способа заключения договора коллективного страхования жизни.

Первый – когда работодатель оплачивает 100 % взносов за каждого застрахованного. При увольнении застрахованного сотрудника до конца срока страхования работодатель вправе распоряжаться накопленными средствами по собственному усмотрению: перевести средства в счет нового сотрудника (замена застрахованных), либо оставить средства на собственном балансе, либо, что не редкость, осуществить выплату увольняющемуся сотруднику в качестве благодарности за вклад в деятельность организации.

Второй способ: застрахованный из собственных средств оплачивает договор страхования. При этом работодатель увеличивает установленную работником страховую сумму на 100 %. При увольнении застрахованного сотрудника до конца срока страхования работодатель вправе распоряжаться лишь 50 % накопленных средств по собственному усмотрению, другая половина перечисляется увольняющемуся сотруднику и может быть засчитана в пользу индивидуального накопительного договора со страховщиком.

Третий способ: застрахованный из собственных средств оплачивает 100 % стоимости полиса. Работодатель со своей стороны предоставляет лишь льготы коллективного страхования, заключенного им со страховщиком. Соответственно при увольнении накопленные средства полностью выплачиваются сотруднику.

Комментарий специалиста

Уже сегодня многие белорусские организации, испытывая «кадровый голод», начинают задумываться о необходимости долгосрочной мотивации персонала. Набор услуг корпоративного страхования у большинства организаций, как правило, стандартный (поликлиника, стоматология, госпитализация), но список медучреждений, где будут обслуживаться клиенты, и уровень сервиса сильно варьируются.

Сейчас все страховые компании предлагают, по сути, одно и то же. При небольшом разбросе тарифов различается в основном вежливость общения с клиентом представителей страховой компании. Но непосредственно то, за что клиент платит деньги (качество оказываемой медпомощи), практически остается неизменным. Страховые компании не могут повлиять на это, клиенты оказываются в безальтернативной ситуации, и это серьезный недостаток.

Каков экономический эффект от внедрения корпоративного страхования?

Экономический эффект от внедрения системы корпоративного страхования – это:

1) сокращение потерь рабочего времени по причине временной нетрудоспособности;

2) повышение эффективности социального пакета для работников путем оптимизации расходов на него;

3) минимизация налоговых выплат;

4) повышение производительности труда;

5) снижение текучести кадров;

6) сокращение затрат на обучение нового персонала и замещаемых сотрудников;

7) повышение качества выполняемых работ.

Корпоративное страхование позволяет:

– повысить лояльность сотрудников;

– обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке труда;

– привлечь и удержать высококвалифицированных сотруд­ников;

– мотивировать работников к эффективному труду и карьерному росту;

– гарантировать финансовую защиту;

– повысить трудовую дисциплину.

Таким образом, подытожив все выше изложенное, можно заключить, что проблема неденежных форм мотивации в нашей стране пока находится на начальном этапе ее решения, но по мере возникновения «кадрового голода» работодатели будут вынуж­дены решать данный вопрос.