Станем ли мы гибкими? Экономическое обоснование и практика внедрения гибких систем оплаты труда в Республике Беларусь

В Беларуси на большинстве предприятий и организаций до сих пор превалирует тарифная система оплаты труда. И, похоже, многих руководителей это вполне устраивает. Однако ведущие экономисты, занимающиеся проблемами совершенствования существующих и разработки новых систем оплаты труда, утверждают, что тарифная система в ее нынешнем виде абсолютно не эффективна, и настаивают на необходимости скорейшего проведения радикальных изменений, основанных на использовании гибких систем оплаты труда.

Почему это важно и как проходит процесс внедрения гибких систем оплаты труда в целом в республике, а также на местах, читайте ниже.

Почему в оплате труда нужно что-то менять?

В настоящее время методы материального стимулирования следует признать лучшим механизмом управления персоналом. Главным же стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата.

В Беларуси, как и в других постсоветских государствах, превалирует тарифная система оплаты труда, разрабатываются на общегосударственном уровне межотраслевые тарифные сетки, часовые, дневные и месячные тарифные ставки, должностные оклады без учета индивидуальных особенностей, целей и запросов конкретных предприятий. В результате работники недовольны не только величиной зарплаты, но и ее неадекватностью, отсутствием связи с результатами их труда, существенной разницей в зарплате персонала соответствующего уровня квалификации на предприятиях одного региона.

В современных условиях ряд экономистов, занимающихся проблемами совершенствования существующих и разработки новых систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов практически сходятся во мнении, что тарифная система в нынешнем виде:

– не соответствует цели эффективного материального стимулирования персонала, стратегии и тактике управления предприятием;

– регулируется скорее административными, а не объективными экономическими методами;

– утратила взаимосвязь как с индивидуальными, так и с коллективными результатами труда.

Так называемая «основная» часть заработной платы перестала быть базовой. Она не обеспечивает основные потребности персонала, связанные с воспроизводством рабочей силы как самого наемного работника, так и с обеспечением нужд членов его семьи с учетом средней иждивенческой нагрузки. Кроме того, рост производительности труда должен быть четко увязан с соответствующим повышением заработной платы. Прочими значимыми факторами при формировании уровня оплаты труда должны быть рост объемов и эффективности продаж, активизация продвижения производимой отечественными предприятиями продукции на традиционные и вновь осваиваемые рынки.

Непосредственно из опыта работы

Анализируя порядок, состав и структуру оплаты труда сотрудников некоторых предприятий республики, можно отметить такую долю переменной части заработка (в виде разнообразных доплат и премий), которая может существенно превышать значение соответствующих показателей в ряде западных компаний. Однако их целью становится «дотянуть» уровень заработка работника до приемлемых значений, а не мотивировать персонал на достижение поставленных задач по росту производительности труда, повышению качества выпускаемой продукции, освоению производства новых ее видов. В ряде случаев сокращение переменной части заработка выступает инструментом наказания персонала, что, как свидетельствуют психологические исследования, не является лучшим мотивационным фактором. В результате дискредитируется сама идея наличия постоянной, основной, в значительной степени стабильной части заработка за труд, соответствующий предъявляемым стандартным требованиям, и переменной его части, обеспечивающей стимулирующий компонент.

Необходимость реального повышения уровня заработной платы вслед за ростом производительности труда на предприятиях страны актуальна не только для работников, но и для государства, стремящегося преодолеть кризисные явления в экономике.

На предприятиях США, государств Западной Европы, стран СНГ подобные задачи успешно решают гибкие бестарифные системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы. Они могут с легкостью трансформироваться с учетом специфики конкретного предприятия.

Мировой опыт применения гибких систем оплаты труда

В последние годы как в экономически развитых, так и в развивающихся государствах широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда.

В основу формирования систем оплаты труда в таких странах, как США, Великобритания, Австралия, Франция, Япония, Южная Корея, положена система регулирования минимальной заработной платы, т.е. государство, поддерживая социальную стабильность, «гарантирует минимум», не вмешиваясь во внутрифирменную политику оплаты труда. Далее из установленных параметров в «нижней» части шкалы формируется оплата труда различных категорий работников с учетом их квалификации и потребностей рынка труда, в т.ч. при помощи гибких систем оплаты труда.

Сингапур и гибкие системы оплаты труда

В отличие от указанной схемы в Сингапуре, например, ориентируются на гибкие системы оплаты труда, которые формируются благодаря выработке единых стратегий представителями правительства, объединения работодателей и профсоюзов. В результате вырабатывается политика правительства в области заработной платы, нанимателям предлагаются рекомендации, позволяющие учитывать насущные потребности конкретных предприятий и общества в целом.

Справочно. Сингапурский опыт

Поводом для поиска новых подходов и активного внедрения гибких систем оплаты труда в Сингапуре стал разразившийся в странах Юго-Восточной Азии в середине 80-х годов прошлого века экономический кризис. В результате проведенного анализа специалисты и правительство страны пришли к выводу, что одной из серьезнейших причин экономического спада и потери конкурентоспособности продукции стало отсутствие реальной привязки вознаграждения работника к результатам его труда. Цель реформ состояла в том, чтобы минимизировать сокращение рабочих во время экономического спада путем регулирования заработной платы. Результат достигался за счет сокращения доходов работников при низком уровне производительности труда, с одной стороны, и существенного роста вознаграждений сотрудников при условии достижения установленных параметров производства и реализации продукции, с другой. Как следствие, реформы в системе оплаты труда стали основой экономических изменений, направленных на стабилизацию ситуации в стране. Гибкие системы оплаты труда связали вознаграждения сотрудников компаний и производительность труда.

Таким образом, заработная плата на предприятиях в стране формируется как сумма постоянной и переменной составляющих. Основная постоянная заработная плата является необходимым компонентом, который дает стабильность в доходах работников. В экстремальной ситуации происходит замораживание заработной платы. Переменная составляющая заработной платы (бонус за производительность) формируется по результатам коллективной и индивидуальной работы. Она может выплачиваться как ежемесячно, так и 1–2 раза в год в зависимости от особенностей работы компании и достигнутой рентабельности. Кроме того, предусмотрен годовой прирост заработной платы с учетом срока службы работника в компании, его личных заслуг и опыта. Обычно размер доплаты за стаж работы в компании возрастает на 1–2 % в год в зависимости от ситуации в экономике и финансового положения компании. Конкретные параметры, формирующие заработную плату, пересматриваются с интервалом не более 3 лет, предпочтительно совпадая с возобновлением коллективных договоров.

В последние годы для того, чтобы добиться большей гибкости в системе оплаты труда, переговоры о заработной плате рекомендовано ежегодно проводить между компаниями и профсоюзами, так как это позволяет обеспечить своевременную корректировку принимаемых управленческих решений в области оплаты труда.

Изучение данного позитивного опыта вызвало серьезный интерес компаний по всему миру. Следует отметить, что гибкие системы применялись и ранее на Западе. Однако именно в Сингапуре этот опыт был обобщен и приспособлен к местным реалиям. В силу особенностей экономической политики государства данная деятельность приобрела массовый характер и общенациональные масштабы. Именно подобный подход и стал новым.

Так, по данным Американской ассоциации менеджмента, в США в настоящее время гибкие системы используют 72 % компаний. Число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов – на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени,– на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70–75 %. Аналогичный положительный эффект характеризует и ситуацию в соседних с Республикой Беларусь государствах. Например, украинские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем рентабельность повышается от 5 % до 50 %, доходы высокопроизводительных сотрудников возрастают на 3–30 %.

Беларусь и гибкие системы оплаты труда

К сожалению, в Республике Беларусь не только профсоюзы, но и наниматели недостаточно активно участвуют в совершенствовании систем оплаты труда. Руководители и специалисты предприятий не стремятся использовать предоставленные им возможности. Многие не хотят менять локальные правовые акты, регулирующие оплату труда на предприятии, заниматься глубоким анализом существующего порядка формирования заработка персонала, разрабатывать новую документацию, программы бухгалтерского учета и, главное, не стремятся иначе взглянуть на данную проблему.

Насущной потребностью является формирование механизма социального партнерства, где должно быть трехстороннее сотрудничество (правительство – профсоюзы – наниматели), что позволяет наиболее эффективно, как свидетельствует мировой опыт, решать ключевые задачи, связанные с совершенствованием мотивационных систем. Подобный подход может стать одним из реальных направлений решения сложных экономических проблем. Впрочем, давайте посмотрим на статистику.

Как отмечают специалисты Минтруда и соцзащиты, в целом в стране установлена положительная динамика внедрения новых гибких систем оплаты труда. По состоянию на 1 апреля 2016 г. среди организаций коммунальной формы собственности, например, 98,5 % указали, что применяют данные системы оплаты труда. Причем 100%-е результаты продемонстрировали организации всех регионов республики, за исключением Минска.

Особый интерес вызывают результаты проводимого мониторинга среди коммерческих организаций. За анализируемый период с 2012 г. по 2016 г. общее число коммерческих организаций, применяющих гибкие системы оплаты труда, возросло более чем в 36 раз (с 288 до 10 409). Однако в относительном выражении их доля составила лишь 7,3 %. При этом ощущается значительная разница в уровне распространения прогрессивных систем оплаты по регионам республики:

– в Брестской области – 12,5 %;

– в Витебской области – 7,9 %;

– в Гомельской области – 11,4 %;

– в Гродненской области – 9,7 %;

– в Минской области – 6,7 %;

– в Могилевской области – 13,9 %;

– в г. Минске – 2,6 %.

Это еще раз говорит об отсутствии реальной заинтересованно­сти, прежде всего, руководителей и специалистов субъектов хозяйствования во внедрении современных эффективных мотивационных систем, в которых ключевую роль играет именно оплата труда.

Непосредственно из опыта работы

Нередко на предприятиях формально подходят к применению комиссионной системы. Так, например, не всегда учитывается необходимость применения более существенных вознаграждений сотрудников, осуществляющих сбыт на внешних рынках. Ведь, безусловно, данная деятельность требует более высокого уровня компетентности персонала, активизации его творческого потенциала и более существенных затрат времени, что должно быть вознаграждено.

Интересной представляется также информация о степени распространения отдельных видов гибких систем оплаты труда (см. схему).

В целом же мониторинг показал, что там, где применяются гибкие системы оплаты труда, улучшается экономическая ситуация, растет заработная плата, совершенствуется стимулирование труда каждого работника. Новые формы и системы оплаты труда позволяют стимулировать людей на более эффективный труд.

Нестандартный подход к разработке системы оплаты труда

Следует также отметить, что ряд предприятий, заботящихся о повышении эффективности своей работы за счет мотивационных факторов, разрабатывает новые подходы к формированию заработной платы. Они не укладываются в предлагаемые в рекомендациях схемы, а учитывают исключительно цели, задачи и специфику работы организации, что, по сути, и отвечает основным принципам гибких систем оплаты труда.

На одном из частных предприятий полиграфической промышленности разработали и применяют систему оплаты труда, в которой установлена зависимость денежного вознаграждения от выполненного объема работ с учетом баллов (отражающих сложность и трудоемкость выполненных операций) и поправочных корректирующих коэффициентов, зависящих от ряда особенностей производственного процесса.

Введение новой системы происходило поэтапно, т.е. для каждой категории работников разрабатывалась специфическая система баллов и коэффициентов.

Баллы и корректирующие коэффициенты представлены в таблице.

Баллы и корректирующие коэффициенты за определенные виды работ,
выполняемые печатником и помощником печатника

На практике происходит это так.

По итогам выполненной работы бригада, состоящая из печатника и помощника печатника, заполняет отчет, где указываются описание работы, красочность, оборот, тираж, общее количество листов с учетом приладки и время смывки оборудования. За производство бракованной продукции баллы не начисляются. Подсчетом количества баллов, проведением контроля точности и достоверности заполнения отчетов и утверждением их занимается мастер цеха. Один балл приравнивается к 1 долл. США. Расчет оплаты труда производится в белорусских рублях по курсу Нацбанка Республики Беларусь.

Для расчета оплаты труда за смену и месяц работы используются формулы:

Б_см = ∑Б_i × К_оп × К_i,                           (1)

где Б_см – общее количество баллов за смену с учетом поправочных коэффициентов;

Б_i – балл за определенный вид выполненной работы;

К_оп – количество выполненных операций;

К_i – поправочный коэффициент за определенный вид выполненной работы.

ОТ_мес = Б_мес × К_нб,                            (2)

где ОТ_мес – оплата труда за месяц, руб.;

Б_мес – общее количество баллов за месяц;

К_нб – официальный обменный курс Нацбанка Республики Беларусь, руб./долл. США.

После введения гибкой вместо повременной системы оплаты труда значительно (от 20 до 60 %) возрос заработок рабочих, снизилась текучесть кадров, появилась существенная (до 15 %) дифференциация в доходах персонала одной специальности. Помимо изменения оплаты труда, в бригадах печатного цеха произошла экономия рабочего времени и возникла возможность использовать гибкий рабочий график с учетом степени загрузки оборудования.

Свои специфические особенности формирования оплаты труда существуют и для специалистов предприятия. Так, оплата труда менеджеров по работе с клиентами стала формироваться в зависимости от добавленной стоимости заказа, оформленного конкретным сотрудником.

Величина вознаграждения менеджеров также существенно зависит от сроков осуществления платежей за исполнение заказов, корректности заполнения документации. В результате внедрения гибкой системы оплаты труда на предприятии на 15 % возросла прибыль, что связано с увеличением количества выполняемых заказов, повышением производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что применение гибких систем оплаты труда, при разработке которых были использованы нестандартные подходы, учитывающие специфические запросы и особенности конкретных предприятий, также позволяет достичь значительного экономического эффекта. Данный факт открывает для нанимателей большие возможности в совершенствовании политики оплаты труда исходя из индивидуальных предпочтений.

Практические рекомендации

Предложенный пример специфического подхода к использованию гибких систем оплаты труда может стать аналогом сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Такой подход применим в тех отраслях и видах производств, где выпуск продукции не является массовым, серийным, а осуществляется по конкретным индивидуальным заказам. Он актуален, например, в сфере услуг, в т.ч. при разработке конкретных программных продуктов. При этом обеспечивается достаточно высокий уровень социальной защищенности персонала в связи с независимостью от изменения курса национальной валюты.

Выводы

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности организации является злободневной. Очевидно, что в настоящее время для стимулирования повышения эффективности и производительности труда необходимо изменять подходы к формированию системы оплаты, включающие в себя разделение ответственности за достижение конечных результатов, совершенствование мотивации, направленной на повышение эффективности индивидуальной деятельности и работы организации в целом.

Гибкие системы оплаты труда характеризуются универсальной особенностью: в них существенная часть заработка работника формируется за счет переменной части, и поэтому суммарная оплата гораздо больше зависит от конечных результатов. Таким образом, именно данные системы обеспечивают уровень организации труда, приводящий к более высокой интенсивности и производительно­сти, что формирует достижение баланса воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Анализ мирового опыта и отечественной практики совершен­ствования систем оплаты труда показывает, что необходимо активнее внедрять гибкие системы оплаты труда, так как они:

– стимулируют конкуренцию;

– способствуют формированию экспортоориентированной экономики как на уровне предприятия, так и государства в целом;

– помогают успешнее справляться с кризисом.

Все вышеозначенные преимущества, безусловно, являются целе­полагающими для организаций Республики Беларусь.