Сохранить закладку

Мои закладки

№ 6 июнь 2017

Предыдущая статья

Содержание

Следующая статья

Страница № 32

Тарифная сетка организации: принципы разработки и примеры использования

Алексей Пархимович, экономист

Из этого материала вы узнаете:

необходимо ли определять тарифные ставки (оклады) в ЛНПА организации при использовании собственной тарифной сетки;
как применить принцип дифференциации заработной платы по тарифной ставке 1-го разряда при разработке собственной тарифной сетки;
как применить принцип дифференциации заработной платы по диапазонам окладов при разработке собственной тарифной сетки;
возможны ли комбинированные способы определения тарифных ставок (окладов) при разработке собственной тарифной сетки.

Нормами п. 8 Рекомендаций № 67 определено, что наниматель на основании локального нормативного правового акта (далее – ЛНПА), соглашения и (или) трудового договора (контракта) может устанавливать тарифные ставки (оклады) работника:

– на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС);

– на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее – ТС);

– без применения ЕТС (ТС).

Справочно:
ЕТС утверждена постановлением Минтруда Республики Беларусь от 23.03.2001 № 21.

Суть первых двух вариантов заключается в наличии некой сетки, распределяющей работников по тарифным ставкам напрямую или с помощью предусмотренных в ней элементов распределения (дифференциации).

При использовании ЕТС (а по сути – норм Рекомендаций № 67) обязательным условием является наличие тарифной ставки 1-го разряда. Применение ТС допускает распределение работников по тарифным ставкам с помощью критериев дифференциации, предусмотренных в ТС, без использования тарифной ставки 1-го разряда как элемента формирования тарифной ставки работника.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Таким образом, использование ТС открывает перед специалистами огромные возможности по разработке и реализации систем оплаты труда работников организаций, и в первую очередь в области формирования (определения) тарифной ставки работника.

Многие специалисты воспринимают предоставленную свободу в формировании гибких систем оплаты труда как возможность избежать определения в ЛНПА организации (штатном расписании, трудовых соглашениях и пр.) тарифных ставок и окладов работников. Однако такое мнение ошибочно.

Следует помнить!

Оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК). Поэтому применение любых гибких систем оплаты труда (в т.ч. и с применением ТС) в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих) в ЛНПА организации.

Справочно:

в настоящее время для коммерческих организаций законодательством не регламентированы четкие понятия, касающиеся элементов тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов) работников), с обязательным их применением в ЛНПА. Таким образом, наниматель должен самостоятельно их определить в ЛНПА организации. Это могут быть следующие термины:

– «тарифные ставки» и «оклады» (характеризующие часть заработной платы работника, определяемую, например, при применении ЕТС или ТС, путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения);

– «месячные тарифные ставки» и «должностные оклады» (характеризующие часть заработной платы, включающую в себя тарифные ставки (оклады) и повышения к ним, основанные как на нормах текущего законодательства о труде, так и на нормах ЛНПА организации);

– различные их производные (например, «тарифные ставки, рассчитанные на основе ЕТС», «тарифные ставки с учетом повышения» и пр.).

Дифференциация оплаты труда по величине тарифной ставки 1-го разряда

Как правило, ТС, по аналогии с применением ЕТС, предполагает, что в ЛНПА организации наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. При этом установленные коэффициенты по разрядам не обязательно идентичны размерам коэффициентов по аналогичным разрядам, предусмотренным в ЕТС. Например, они могут быть выше. Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях), в т.ч. и для рабочих, устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников.

Применяя методику формирования тарифной ставки (оклада) работника на основе ТС, работников можно дифференцировать по величине тарифной ставки 1-го разряда. При этом для различных групп работников (например, по видам деятельности, управлениям, отделам) определяется индивидуальный размер тарифной ставки 1-го разряда.

Определение тарифных ставок (окладов)

Алгоритм определения конечного размера тарифной ставки (оклада) работника выглядит следующим образом:

ТС = ТС_1р × К_т,

где ТС_1р – тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации для определения тарифной ставки данной категории работников;

К_т – тарифный коэффициент, соответствующий разряду работника.

В некоторых случаях (на усмотрение нанимателя и согласно нормам ЛНПА) при определении размера тарифной ставки (оклада) работника применяют коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее – коэффициент повышения) согласно приложению 2 к Рекомендациям № 67, и тогда:

ТС_п = ТС_1р × К_т × К_п,

где К_п – коэффициент повышения.

ТС организации, разработанная в соответствии с вышеуказанными положениями, представлена ниже в табл. 1.

Тарифные ставки (оклады) работников в варианте использования разработанной в организации ТС (см. табл. 1), рассчитываются, как и в случае применения ЕТС, исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Отличительная особенность данного варианта применения ТС от системы оплаты труда на основе ЕТС, – наниматель установил коэффициенты по разрядам, размеры которых превышают аналогичный показатель ЕТС. Предполагается, что наниматель изначально учел для всех работников организации в коэффициенте по разрядам коэффициент повышения в размере 1,2.

Повышения тарифных ставок (окладов)

При применении ТС наниматель вправе использовать нормы Рекомендаций № 67 об установлении работникам с учетом финансового состояния организации повышения их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до установленного ЛНПА организации предельного норматива данного повышения. При этом порядок, размеры и условия установления указанного повышения могут определяться нанимателем, например:

– тарифных ставок (окладов) – в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной категории; применения производной профессии (должности) «старший»; сложности и характера выполняемых работ и трудовых функций; участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий; внесенного вклада в эффективность работы организации;

– сдельных расценок – в зависимости от уровня выполнения норм труда, их напряженности и прогрессивности; сложности и характера выполняемых работ; отсутствия брака.

В состав этих повышений не входит повышение по нормам подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, которое должно быть предусмотрено отдельно у работников, трудовые отношения с которыми оформлены на основании заключенных контрактов.

Обратите внимание!

В целях усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда при заключении контракта с работником часть повышения тарифной ставки, предусмотренной нормами Декрета № 29, в размере до 25 % необходимо предусматривать в связи с высокопроизводительным и качественным трудом (п. 2 постановления № 1748).

Указанные повышения рассчитываются, как правило, аналогично порядку расчета повышений при применении ЕТС – от тарифных ставок (окладов) с учетом коэффициента повышения при его применении или расценок по каждому основанию отдельно с последующим их суммированием (в т.ч. и с тарифной ставкой), образуя окончательный размер сдельных расценок, тарифных ставок (окладов):

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее – постановление № 1748).

ТС_о = ТС_п × (1 + (П₁ + П₂ + П_n + П_n+1) / 100),

где П₁ (П₂, П_n, П_n+1) – размеры повышений, установленных нанимателем работнику согласно ЛНПА (в %).

Таким образом, при формировании системы оплаты труда на основе ТС наниматель может устанавливать:

– распределение работников по тарифным разрядам ТС;

– размеры повышения тарифных ставок (окладов) либо сдельных расценок работников;

– порядок исчисления тарифных ставок (окладов);

– порядок тарификации отдельных должностей руководителей и специалистов.

Пример 1. Определение месячных тарифных ставок (окладов) работников при применении ТС (дифференциация по тарифной ставке 1-го разряда)

В организацию с гибкой системой оплаты труда на основе разработанной ТС (см. табл. 1) принимаются:

– на условиях контракта – главный бухгалтер и экономист 2-й категории;

– на условиях трудового договора – слесарь механосборочных работ.

В организации действует несколько размеров тарифной ставки 1-го разряда для формирования тарифных ставок (окладов) работников:

– для руководителей, специалистов и других служащих – 90 руб.;

– для работников рабочих профессий – 100 руб.

Условиями контракта главному бухгалтеру и экономисту 2-й категории установлены повышения:

1) за работу по контракту (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29):

– главному бухгалтеру – 50 %;

– экономисту 2-й категории – 20 %;

2) определенные ЛНПА организации:

– главному бухгалтеру – 80 % за сложность и напряженный характер выполняемых обязанностей, 50 % за руководство направлением деятельности организации и 20 % за исполнение обязанностей материально ответственного лица;

– экономисту 2-й категории – 40 % за наличие присвоенной 2-й категории и 30 % за наличие в составе организации обособленных по месту расположения подразделений, с которым напрямую связана деятельность данного работника в рамках должностных обязанностей;

– слесарю механосборочных работ – 100 % за выполнение обязанностей бригадира.

Согласно принятому в организации порядку тарификации работников организации данным работникам присвоены разряды:

– главному бухгалтеру – 16-й разряд (коэффициент по разряду – 4,46);

– экономисту 2-й категории – 13-й разряд (коэффициент по разряду – 3,65);

– слесарю механосборочных работ – 5-й разряд (коэффициент по разряду – 2,08).

Таким образом, с учетом терминов, применяемых в организации для определения тарифной части заработной платы работников, месячные тарифные ставки (должностные оклады) приведенных в примере работников составят:

– главного бухгалтера – 1 204,2 руб. (90 × 4,46 × (1 + (50 + 80 + 50 + 20) / 100));

– экономиста 2-й категории – 624,15 руб. (90 × 3,65 × (1 + (20 + 40 + 30)/ 100));

– слесаря механосборочных работ 5-го разряда – 416 руб. (100 × 2,08 × (1 + 100 / 100)).

Пример штатного расписания см. в табл. 3 на с. 43.

Дифференциация оплаты труда с учетом диапазона окладов

Помимо уже рассмотренного примера наниматель имеет возможность при применении ТС предусматривать в ней не коэффициенты по разрядам, а диапазоны окладов (см. табл. 2 ниже). При этом методе появляется возможность дополнительной дифференциации среди работников одного и того же разряда в рамках указанного диапазона.

Такой порядок формирования тарифной части заработной платы работников упрощает саму систему оплаты труда и дает возможность нанимателю предусматривать суммы повышений, которые были бы установлены нормами ЛНПА.

Пример 2. Определение месячных тарифных ставок (окладов) работников при применении ТС (дифференциация с учетом диапазона окладов)

В штат организации, в которой применяется гибкая система оплаты труда на основе использования самостоятельно разработанной ТС (см. табл. 2), принимаются:

– на условиях контракта – главный бухгалтер и экономист 2-й категории;

– на условиях трудового договора – слесарь механосборочных работ.

– главному бухгалтеру – 16-й разряд (диапазон оклада от 540 до 559,9 руб.);

– экономисту 2-й категории – 13-й разряд (диапазон оклада от 480 до 499,9 руб.);

– слесарю механосборочных работ – 5-й разряд (диапазон тарифной ставки от 320 до 339,9 руб.).

Условиями контракта главному бухгалтеру и экономисту 2-й категории установлены:

а) оклады в рамках установленных ТС диапазонов окладов:

– главному бухгалтеру – 545 руб.;

– экономисту 2-й категории – 490 руб.;

б) повышение за работу по контракту (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29):

– главному бухгалтеру – 50 %;

– экономисту 2-й категории – 20 %.

Условиями трудового соглашения слесарю механосборочных работ установлена тарифная ставка – 339 руб.

– главного бухгалтера – 817,5 руб. (545 × (1 + 50 / 100));

– экономиста 2-й категории – 588 руб. (490 × (1 + 20 / 100));

– слесаря механосборочных работ 5-го разряда – 339 руб.

Пример штатного расписания см. в табл. 4 ниже.

Вариант использования ТС, в которой предусмотрен диапазон окладов по каждому разряду, включает наименьшее количество элементов заработной платы для расчета месячной тарифной ставки рабочего и должностных окладов служащих. Это экономит время специалиста, в обязанности которого входит формирование систем и расчет оплаты труда.

Практические рекомендации

Для более эффективного использования варианта системы оплаты труда с использованием ТС и установленных по разрядам диапазонов окладов предусмотрите дифференциацию работников в рамках одного и того же разряда.

Комбинированные методы дифференциации оплаты труда

Помимо использования при формировании системы оплаты труда порядка определения размера тарифных ставок (окладов) работников в соответствии с ТС, Рекомендации № 67 позволяют нанимателю использовать и иные методики определения размеров тарифных ставок (окладов):

– в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

– в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

– путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

– с использованием системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);

– с использованием иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;

– с использованием передового международного опыта.

Учитывая необходимость разработки принципов дифференциации работников в организации, можно расширить диапазон возможных применений упомянутых методик формирования тарифных ставок (окладов) работников. Комбинируя, можно разработать совершенно уникальную индивидуальную гибкую систему оплаты труда, основа которой будет лежать в области применения ТС. В качестве элементов этой ТС могут быть использованы:

1) дифференцированные по разрядам процентные ставки от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) или от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

2) распределение работников по разрядам в зависимости от оценки сложности их труда на основании грейдирования.