Уведомление об изменении существенных условий труда: должен ли быть указан срок вступления изменений в силу?

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономиче­скими причинами наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре. Также наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Данные нормы прописаны в ст. 32 ТК. Однако нужно ли в уведомлении об изменении существенных условий труда указывать дату вступления предстоящих изменений в силу, законодательство не поясняет. Между тем это очень важно. В данном материале описываются негативные моменты, которые могут возникнуть при отсутствии в уведомлении сроков вступления изменений в силу.

Зачастую, долгое время используя в практике уже фундаментально сформировавшееся восприятие давным-давно принятой законодательной нормы, ее особенности мы открываем совершенно с другой стороны. Как правило, это провоцирует практическая нестандартная ситуация.

Случилось так и с нормами ст. 32 ТК, касающимися изменений существенных условий труда, в частности сроков уведомления и связанных с этим сроков увольнения работника, не давшего согласие на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях.

Вот практическая ситуация, породившая много споров, о которых пойдет речь в данной статье.

Ситуация 1

Главного бухгалтера государственного предприятия уведомили 05.07.2018 о том, что изменяются существенные условия труда: увеличиваются премиальные с 30 % до 40 %, но при этом наниматель в рамках локальной нормы предусматривает возможность лишения премиальных за любое невыполнение социально значимых и прочих показателей (в т.ч. и производственных), чего ранее в локальных нормативных правовых актах, касающихся вопросов оплаты труда работников данной организации, не указывалось. С точки зрения работников организации, данная процедура вводится для того, чтобы снизить размер затрат на оплату труда, поскольку в подавляющем большинстве случаев эти показатели не выполняются. В то же время, как считают работники организации, повышенный размер премии фигурирует в уведомлениях только для того, чтобы придать уведомлениям бóльшую «привлекательность» для работников, усыпив таким образом их бдительность. Другими словами, налицо попытка нанимателя в рамках закона ограничить заработную плату работников до размера «голого» оклада.

Уведомление подписано работником 05.07.2018. В нем указано, что работник отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда (в т.ч. и как единственная, по мнению работника, возможность уволиться до истечения срока контракта, учитывая условия трудовых отношений, сформированные на данном предприятии (по другим причинам его не отпускали)). Руководитель письменно поставлен в известность о желании работника прекратить трудовые отношения в связи с предстоящими изменениями существенных условий труда.

У работника, знающего, что по истечении 30 дней его согласно нормам п. 5 части второй ст. 35 ТК должны уволить с выплатой 2-недельного выходного пособия, возник вопрос: какое число будет являться последним рабочим днем?

<…>

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 5/2019.