Внедряем систему оплаты труда на основе грейдов

Хотя экономика страны уже давно подает тревожные сигналы о том, что существуют определенные проблемы, в т.ч. связанные с используемыми системами оплаты труда, отечественные предприятия совсем не торопятся на это должным образом реагировать. Достаточно только взглянуть на статистику о соотношении роста производительности труда и заработной платы, чтобы понять: разбалансировка экономики налицо и необходимо принимать соответствующие меры. Однако воз и ныне там. По-прежнему очень вяло внедряются такие эффективные экономические инструменты, как гибкие системы оплаты труда. Так, в частности, согласно данным Минтруда и соцзащиты за 3 последних года (2012–2015 гг.) только 17 предприятий внедрили у себя системы оплаты труда на основе грейдов.

Предлагаем вашему вниманию цикл статей, посвященных внедрению системы оплаты труда на основе грейдов. Данный материал является результатом более чем 2-летних исследований автора в области грейдирования. В процессе работы не только изучался зарубежный опыт, но и анализировались возможности использования грейдов на отечественных предприятиях. В результате получилась стройная система практических рекомендаций, адаптированных к современным условиям.

Почему существующие системы оплаты труда нуждаются в пересмотре и усовершенствовании

Вначале, для убедительности, приведем немного статистиче­ских данных. Статистика, как говорят, вещь упрямая. Так вот, динамика коэффициента соотношения среднемесячной заработной платы со среднедушевым минимальным потребительским бюджетом (МПБ) в Республике Беларусь показывает (см. график 1), что покупательная способность заработной платы в нашей стране из года в год растет, позволяя, в принципе, обеспечивать работнику и находящимся на его иждивении членам семьи уровень жизни, отвечающий минимальным нормам нашего общества.

Когда несколько членов семьи работают, уровень и качество жизни такой семьи существенно повышаются.

График 1. Динамика соотношения среднемесячной заработной платы со среднедушевым МПБ

В то же время динамика коэффициента соотношения темпов роста реальной заработной платы и темпов роста выработки на 1 работника валовой добавленной стоимости (ВДС), пересчитанной с учетом дефлятора (см. график 2), свидетельствует о негативной тенденции: из года в год прирост производительности труда уступает приросту заработной платы.

График 2. Динамика соотношения темпов роста производительности труда и реальной заработной платы

Причем в последние годы «расхождение» темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы усиливается (см. график 3). Получается, что повышение уровня оплаты труда и покупательной способности заработной платы не стимулирует работников к адекватному повышению производительности труда.

График 3. Динамика темпов роста производительности труда и реальной заработной платы

Возникает вопрос: в экономике не работают механизмы мотивации и стимулирования или они просто отсутствуют? И это не риторический вопрос, поскольку многие годы государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь было направлено, с одной стороны, на преимущественное повышение заработной платы низкооплачиваемых работников, работников с низкой квалификацией, с другой стороны, на сдерживание роста уровня заработной платы более высокооплачиваемых работников, т.е. более квалифицированных. Это позволяло государству решать задачу сокращения малообеспеченных слоев населения в нашем обществе, но искажало пропорции в оплате труда разной сложности и «блокировало» механизмы мотивации и стимулирования прежде всего квалифицированных работников. Но ведь от того, насколько эффективно в организациях работают именно квалифицированные работники, зависят результаты их производственно-хозяйственной деятельности, финансово-экономическое положение.

Сегодня, когда организациям реального сектора экономики предоставлена самостоятельность в построении своих систем оплаты труда, проблемой для них оказалось отсутствие у специалистов навыков в построении систем, позволяющих выстраивать и реализовывать корпоративную политику в оплате труда. Более 20 лет организациям не требовались специалисты, обладающие такими навыками, поскольку в нормативных правовых документах Мин­труда и соцзащиты Республики Беларусь по вопросам оплаты труда все было детально изложено и специалистам организаций следовало лишь строго соблюдать данные нормы.

За годы тотального государственного регулирования оплаты труда во всех секторах экономики пострадала и система подготовки кадров, при которой стали обучать не построению эффективных систем оплаты труда в организациях, а применению нормативных правовых документов по вопросам оплаты труда.

Каков зарубежный опыт внедрения эффективных систем оплаты труда

В связи с вышесказанным большое значение сегодня приобретает использование зарубежного опыта в построении систем оплаты труда в организациях, так как за рубежом на протяжении ряда десятилетий, напротив, активно развивались подходы к построению эффективных систем оплаты труда, выстраиваемых с учетом специфики производственно-хозяйственной деятельности организаций. За рубежом ключевым принципом, используемым при построении современных систем оплаты труда в организации, стал следующий тезис: как необоснованно низкая, так и необоснованно высокая заработная плата не мотивирует работника к должному отношению к труду. В организации не должно быть ни «переоцененных», ни «недооцененных» работников. Прежде всего в тарифной части заработной платы строго должна соблюдаться пропорция между степенью сложности труда и уровнем его оплаты. Уже в тарифной системе оплаты труда должны обязательно содержаться инструменты, позволяющие увеличивать заработную плату тем работникам, которые демонстрируют должное отношение к труду, а если отношение работника к выполняемой работе ухудшается, то уменьшать ее. Это обеспечивает непрерывное стимулирование работников к должному отношению к труду.

Наиболее широкое распространение за рубежом среди тарифных систем оплаты труда получило грейдирование.

Существует ли общая методика по внедрению грейдирования

Общая методика по внедрению грейдирования состоит из нескольких этапов. В первую очередь организации, руководствуясь общими правилами, с учетом специфики своей производственнохозяйственной деятельности разрабатывают собственный инструментарий оценки сложности труда на рабочих местах. Инструментарий содержит единую систему показателей для оценки сложности труда на разных рабочих местах в организации. Рабочие места, получающие близкие оценки, могут иметь их за счет учета влияния на сложность труда совершенно разных факторов.

В организации не должно быть ни «переоцененных», ни «недооцененных» работников.

Кроме того, инструментарий должен содержать систему количественной оценки сложности труда. Опыт зарубежных стран показывает, что балльная оценка является наиболее эффетивным инструментом, поскольку позволяет свести к единому знаменателю оценивание сложности труда на любом множестве рабочих мест, разнообразных по содержанию труда.

Далее, используя систему показателей, позволяющих оценить сложность труда, разрабатывается анкета для опроса работников, занятых на рабочих местах в органзации. При этом следует понимать, что производится оценивание не качеств работников, занятых на том или ином рабочем месте, а сложности труда, осуществляемого на этих рабочих местах.

Непосредственно из опыта работы

Опрос позволяет вовлечь в оценку сложности труда буквально всех работников организации. Работники, участвующие в опросе, по каждому фактору сложности труда выбирают в предложенном им опроснике те степени сложности, которые характеризуют труд на их рабочем месте. Заполненные рядовыми работниками анкеты обязательно просматривают их руководители с тем, чтобы при необходимо­сти откорректировать выбор степеней сложности. Причины необходимости вносить корректировки могут быть самыми разными. Например, иногда работники, стремясь завысить сложность труда, специально выбирают более высокие степени сложности, не отвечающие фактической ситуации на конкретном рабочем месте. Вместе с тем нередко возникают случаи, когда работники забывают отметить степень сложности отдельных факторов, влияющих на сложность труда на их рабочих местах (например, неудобная поза, в которой случается выполнять трудовые функции, или необходимость прохождения определенного расстояния, чтобы выполнить работу). Руководители и специалисты разных уровней иерархии, просматривая заполненные анкеты, выявляют эти «неточности» и тем самым повышают объективность оценки сложности труда на разных рабочих местах. Кроме того, заполненные анкеты внимательно изучают члены рабочей группы, создаваемой в организации для разработки новой системы оплаты труда, в состав которой должны входить представители всех структурных подразделений организации. В случае возникновения спорных вопросов оценка того или иного рабочего места может стать объектом рассмотрения всех членов рабочей группы, быть сопоставлена с оценками других рабочих мест.

После проведения анкетирования, используя разработанную в организации систему балльной оценки сложности труда, заполненные работниками анкеты обрабатываются, и в результате каждое рабочее место получает свою сумму баллов, так называемую итоговую балльную оценку. В зависимости от полученной итоговой суммы баллов рабочие места распределяются по грейдам – группам оплаты труда.

Для грейдов разрабатываются механизмы мотивации работников к должному отношению к труду, при котором работник не нарушает производственную дисциплину и регламенты выполнения производственных процессов, не создает конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, повышает свой профессинальный уровень, обеспечивает высокое качество производимой продукции или оказываемых услуг, демонстрирует высокий уровень ответственности, стремится к самостоятельности при выполнении закрепленных за ним трудовых функций и т.д. В каждой организации формируется своя система показателей, определящих толкование должного отношения работников к труду.

Должное отношение к труду должно быть устойчивым, т.е. проявляться постоянно, только в таком случае работник получает возможность в рамках своего грейда повышать свою тарифную ставку (оклад). Для этого в рамках каждого грейда предусматривается вилка значений тарифной ставки (оклада), а в ней – несколько ступеней повышения значений тарифной ставки (оклада).

При внедрении тарифной системы оплаты труда работникам, чьи рабочие места были распределены по грейдам, назначаются в каждом грейде первые значения тарифных ставок (окладов), а уже через год на рассмотрение тарифной комиссии организации по представлению руководителя структурного подразделения могут быть представлены работники, которым в связи с должным отношением к труду необходимо назначить следующие значения тарифных ставок (окладов) в рамках грейдов. Таким образом, механизмы мотивации, заложенные в грейдинговой системе оплаты труда работников, запускаются в организации.

Как отражается грейдинговая система оплаты труда в локальных нормативных правовых актах

Грейдинговая система оплаты труда в нормативной документации организации представляется прежде всего в таблице (см. ниже), в которой содержатся:

– грейды, определяющие группы оплаты труда в организации;

– минимальная и максимальная суммы баллов сложности труда, закрепленные за каждым грейдом;

– минимальное и максимальное значения тарифных ставок (окладов) каждого грейда;

– значения тарифных ставок (окладов) по ступеням роста тарифной заработной платы, выделенным для каждого грейда.

Параметры грейдинговой системы оплаты труда организации (на условном примере)

В приложении к этой таблице должны содержаться в процентах:

– диапазоны вилок для каждого грейда;

– повышения значений тарифных ставок (окладов) по ступеням в вилках грейдов;

– пересечения вилок грейдов.

Данные процентные соотношения являются основой моделирования грейдинговой системы оплаты труда в соответствии с политикой мотивации и стимулирования работников, принимаемой в организации.

В Положении об оплате труда организации должны быть описаны условия (показатели, учитывающие специфику работы в тех или иных структурных подразделениях), при которых решением тарифной комиссии организации работники получают возможность перейти в рамках своего грейда на более высокую ступень тарифной ставки (оклада). Также в Положении об оплате труда должны содержаться условия, при которых решение тарифной комиссии о повышении работнику значений тарифных ставок (окладов) может быть отменено.

Если в организации создаются новые рабочие места, производится техническое переоснащение того или иного рабочего места, тогда по результатам оценки сложности труда на этих новых рабочих местах определяются их итоговые балльные оценки и соответ­ствующие им грейды, используемые для тарифной оплаты труда работников на данных рабочих местах.

P.S. В следующих статьях планируется более подробно изложить с при­ведением примеров:

– разработку инструментария для построения в организациях грей­динговых систем оплаты труда;

– моделирование грейдинговой системы оплаты труда по результатам оценки сложности труда на рабочих местах в организации.