ВОПРОС-ОТВЕТ

Как наниматель может поощрить работника, показавшего лучший результат среди коллег с теми же должностями? В каком документе должно быть закреплено такое право нанимателя?

Как правило, такой поощрительной выплатой служит премия, условия выплаты которой определяются в локальном нормативном правовом акте.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

В связи с этим каждый наниматель самостоятельно, с учетом норм законодательства о труде, определяет в локальных нормативных правовых актах порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации.

Документ:
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).

Для целей дифференциации в размерах оплаты труда применяются стимулирующие выплаты (надбавки, премии). Например, надбавки за сложность и напряженность труда устанавливаются работникам за характер их труда. Они, как правило, выплачиваются работнику постоянно при условии стабильной работы и снижаются или отменяются за упущения в работе. Что касается премий, то данный вид выплат является переменной частью заработной платы и соответственно служит для ежемесячного (ежеквартального) поощрения работников. Это наиболее приемлемый вид стимулирующей выплаты для работников, имеющих в отчетном периоде наиболее высокие показатели результатов труда.

Таким образом, наиболее целесообразной выплатой для единовременного поощрения работника, показавшего наилучший результат среди сотрудников, будет премия.

Сотрудник написал заявление о переходе на график неполного рабочего времени в связи с необходимостью совмещать работу и учебу. Руководство пошло ему навстречу, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору без указания конкретного количества рабочих часов. В итоге сотрудник каждый месяц отрабатывал разное количество часов.

Что в данной ситуации будет считаться сверхурочной работой и как при этом оплачивать часы работы?

Неполное рабочее время может быть установлено работни­ку в виде неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) либо в виде одновременного уменьшения норм продолжительно­сти ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (ст. 118 ТК).

При этом наниматель обязан определить работнику особенно­сти указанного режима рабочего времени в его трудовом договоре (контракте). Например, если режим неполного рабочего времени предусматривает конкретное время начала (окончания) рабочего дня, то в разделе трудового договора указывается соответствующее время. Если же работник (по договоренности с нанимателем) в разные дни недели предполагает находиться на работе в разное время, то в таком случае целесообразно разработать и утвердить для него в установленном порядке график работ. В случае если работник работает по графику работ, применяется суммированный учет рабочего времени.

Наряду с этим следует учитывать, что работников, для которых изменяется режим рабочего времени, наниматель обязан письменно предупредить об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК). Такое предупреждение оформляется письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Фактически отработанное работником рабочее время отражают в табеле использования рабочего времени (ст. 133 ТК). При этом фактически отработанное рабочее время включает в себя также время, отработанное работником сверх графика работ. Однако при определении сверхурочной работы следует учитывать, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены) (ст. 119 ТК).

Справочно:
сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Пример 1

Работнику установлена неполная рабочая неделя со свободными от работы днями в четверг и пятницу.

Работник привлечен к работе в четверг с 9:00 до 12:00.

Отработанное им в январе 2014 г. рабочее время (в соответствии с установленным режимом) составит 88 ч, а с учетом работы в четверг – 91 ч.

В данном случае 3 ч работы в четверг не являются сверхурочной работой.

Таким образом, сверхурочным будет являться рабочее время, отработанное работником сверх месячной нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной исходя из полной нормы продолжительности рабочего времени.

Что касается оплаты труда, то с учетом норм законодательства оплате подлежит фактически отработанное работником время, продолжительность которого не обязательно совпадает с запланированным.

Пример 2

Работнику установлено неполное рабочее время – 4 ч в день. По табелю использования рабочего времени, фактически отработанное работником в декабре 2013 г. время составило 170 ч.

С учетом того что в декабре 2013 г. месячная норма рабочего времени составляет 166 ч, сверхурочное время для данного работника составит 4 ч. Данное сверхурочное время подлежит оплате в повышенном размере (не ниже двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы) (ст. 69 ТК).

Какие сведения о заработной плате, формах и системах оплаты труда отражаются в трудовом договоре, заключаемом с работником? Как в трудовом договоре указать, что работнику выплачиваются премии, надбавки, доплаты?

К обязательным условиям, которые должны быть отражены в трудовом договоре (контракте) работника с нанимателем, относится, в частности, определение условий оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 19 ТК).

Так, Примерная форма контракта предусматривает соответ­ствующий раздел, в котором отражаются условия оплаты труда. Указанный раздел может быть оформлен следующим образом:

<…>

8. Работнику устанавливается повременно-премиальная система и следующие условия оплаты труда:

8.1. тарифная ставка (должностной оклад) в размере 3 400 000 руб. на день подписания контракта.

В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

8.2. надбавка за сложность и напряженность труда устанавливается Работнику в соответствии с Положением об оплате труда;

8.3. доплата не устанавливается;

8.4. премия устанавливается Работнику в соответствии с Положением об оплате труда;

8.5. единовременная выплата на оздоровление в размере 2 месячных должностных окладов.

<…>

С учетом изложенного в трудовом договоре (контракте) в обязательном порядке надо указать вид выплаты (надбавка, доплата, премия), а также порядок ее установления (а не конкретный размер надбавки, доплаты, премии).

Для определения в трудовом договоре (контракте) всех выплат целесообразно делать ссылку на локальный нормативный правовой акт (например, на положение об оплате труда).

Если же в трудовом договоре (контракте) указывается конкретный размер выплаты, то наниматель обязан ее выплачивать ежемесячно, а необходимость ее изменения (например, снижения или отмены), рассматривается как изменение существенных условий труда. Соответственно в таких случаях нанимателю надо будет руководствоваться ст. 32 ТК и письменно предупреждать работника об изменении размера той или иной выплаты.

Может ли оплата труда нового сотрудника коммерческой организации быть установлена в меньшем размере, чем у остальных работников?

Может.

Все условия оплаты труда определяет наниматель и устанавливает их в трудовом договоре (контракте) работника.
Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимо­сти от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

В соответствии с нормами законодательства о труде, а также с учетом иных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда, в настоящее время нанимателям коммерче­ских организаций всех форм собственности предоставлены широкие права в выборе форм, систем и размеров оплаты труда. При этом во всех случаях необходимо обеспечить дифференциацию в оплате труда работников в зависимости от сложности выполняемых функций, квалификации работника, результатов труда каждого работника.

Документ:
Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Для дифференциации в оплате труда наниматель может использовать различные системы оплаты труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (оклада) работника (например, дополнительная мера стимулирования труда в соответствии с Декретом № 29).

Так, в большинстве случаев в контрактах работников, вновь принимаемых на работу, как правило, предусматриваются дополнительные меры стимулирования труда, а также иные повышения тарифной ставки (оклада) в минимальном размере. Что касается остальных начислений по заработной плате, то соответствующие условия определяются в локальных нормативных правовых актах (например, в положении об оплате труда) (ст. 63 ТК). Для новых сотрудников эти условия также могут предусматривать минимальные размеры начислений (надбавок, премий).

В частности, локальный нормативный правовой акт может предусматривать норму, в соответствии с которой в первый год работы работникам не выплачивается надбавка за стаж работы.

Таким образом, поскольку все размеры выплат по системам заработной платы определяет непосредственно наниматель, то размер заработной платы работника при приеме его на работу может быть ниже, чем у других работников.