ВОПРОС-ОТВЕТ

На частном сельскохозяйственном унитарном предпри­ятии рабочий день составляет 7 ч. Водителям МАЗов оплата труда производится по сдельным расценкам. При этом они работают по графику работ ежедневно по 9 ч, в т.ч. простоев 2 ч (не по вине нанимателя). Водителям оплачивается 7 ч по сдельным расценкам, а за 2 ч выплачивается 2/3 тарифной ставки.

Какое рабочее время необходимо отражать в табеле использования рабочего времени: 9 ч или 7 ч? Если отражать 9 ч, то 2 ч простоев можно оплачивать отдельно или нет? Если отражать 9 ч с оплатой в т.ч. 2 ч простоев, то рассчитывается ли переработка в конце месяца?

Отражать необходимо 9 ч, из них 2 ч переработки. Оплачивать 2 ч простоев можно отдельно. Переработка в конце месяца рассчитывается.

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).

При этом в составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Время простоя признается неотработанным рабочим временем и в связи с этим подлежит учету, как и отработанное время. Причем время простоев учитывается отдельно.

Документ: Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).

Принимая во внимание изложенное, в табеле использования рабочего времени следует отражать 9 ч работы (как запланировано графиком работ), из них 2 ч переработки. Установленная в организации ежедневная продолжительность рабочего времени 7 ч не является нормой рабочего времени для работников, работающих по графику работ (сменности) с суммированным учетом рабочего времени. Для них нормированным рабочим временем считается время, запланированное в графике работ (сменности).

Поскольку оплата простоев производится в соответствии с законо­дательством (не менее 2/3 часовой тарифной ставки за каждый час простоя) и не зависит от сдельных расценок, то 7 ч работы водителям автомобиля оплачиваются отдельно от оплаты простоя.

Законодательство о труде не содержит такого понятия, как переработка. Однако, по сложившейся практике, под переработкой подразумевается сверхурочная работа, а также работа в выходные дни.

Поскольку время простоя включается в рабочее время, то переработку рассчитывают как разницу между фактически отработанным и нормированным (запланированным в графике работ) рабочим временем, включающим время простоя.

Как правило, переработку определяют по итогам календарного месяца.

Документ: Указ Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее – Указ № 156).

При организации труда необходимо также учитывать, что работники (за исключением тех, кто в соответствии с законодательством о труде к сверхурочным работам не допускается) с их согласия могут привлекаться к сверхурочным работам в пределах 180 ч в год. При этом сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 ч в рабочую неделю,  а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ – 12 ч (подп. 1.1 п. 1 Указа № 156).

Необходимо ли при изменении штатного расписания каждый раз его утверждать?

Необходимо.

В законодательстве о труде (ст. 194 ТК) штатное расписание определено в качестве локального нормативного правового акта. С учетом этого порядок ведения штатного расписания, в т.ч. внесение в него изменений и дополнений, устанавливает каждый наниматель самостоятельно.

Изменения и дополнения в штатное расписание могут оформляться в виде самостоятельного документа, либо штатное расписание переутверждается в зависимости от особенностей организационной структуры, численности работников и других факторов.

С учетом норм законодательства, регламентирующих порядок введения в действие локальных нормативных правовых актов, штатное расписание может утверждаться 2 способами:

– изданием распорядительного документа – приказа (распоряжения);

– путем утверждения должностным лицом (п. 52 Инструкции № 4).

Документ: Инструкция по делопро­изводству в государствен­ных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Мин­юста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).

Если штатное расписание утверждает должностное лицо, то это оформляется грифом «УТВЕРЖДАЮ». В таком случае дополнительно издание приказа (распоряжения) об утверждении штатного расписания не требуется. Соответственно внесение изменений и дополнений в штатное расписание оформляется также грифом «УТВЕРЖДАЮ».

Если же порядок утверждения штатного расписания преду­сматривает издание приказа (распоряжения) нанимателя, то в таком случае оно прилагается к приказу (распоряжению).

На основании изложенного для приобретения юридической силы изменения и дополнения, вносимые в штатное расписание, должны быть утверждены.

Какими документами можно оформить повышение тарифных окладов работникам (до 300 %) за специфику труда на срок 3 месяца? Можно ли это прописать в одном приказе, в котором будет указано, кому конкретно повышаются оклады и в каком размере?

Повышение тарифных ставок (окладов) определяется в локальном нормативном правовом акте. Можно, но в таком приказе необходимо привести перечень работников, размеры повышения и при необходимости – срок их действия.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и до­полнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

С учетом этого все вопросы, связанные с установлением различного рода выплат, в т.ч. со сроками их действия, прописывают в локальном нормативном правовом акте организации (например, в положении об оплате труда).

В локальном нормативном правовом акте можно предусмотреть, что работникам устанавливаются повышения тарифной ставки (оклада) за специфику труда, в т.ч. на определенный срок. Конкретный размер повышения, перечень работников, которым они уста­навливаются, а также срок их действия, должны быть указаны в приказе (распоряжении) нанимателя.

Следует отметить, что в настоящее время законодательством не предусмотрен централизованно установленный предельный размер повышения тарифных ставок (окладов) работников, например, до 300 %. При этом наниматель в локальном нормативном правовом акте организации может ограничить размеры повышения тарифных ставок (окладов), причем не только на 300 %. В то же время ограничение размеров повышений тарифных ставок (окладов) может и не устанавливаться. Во всех случаях решение данных вопросов относится к компетенции нанимателя.

Документ: Рекомендации по опре­делению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации по определению тарифных ставок № 67).

Рекомендации по определению тарифных ставок № 67, в которых содержится один из вариантов возможности установления нанимателем повышения тарифных ставок (окладов) работникам в размере до 300 %, являются методическим документом, а не нормативным правовым актом, обязательным для применения.

По итогам работы за январь 2014 г. организацией, производящей помесячное премирование работников, получены убытки от реализации продукции (работ, услуг). Показатели премирования (рост выручки от реализации) выполнены.

Каким категориям работников можно производить выплату премии в таком случае?

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на осно­вании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

С учетом названной нормы законодательства каждый наниматель самостоятельно определяет порядок и условия премирования работников. Условия премирования работников устанавливаются в локальном нормативном правовом акте организации (например, в положении об оплате труда) и могут включать в себя как показатели финансово-хозяйственной деятельности организации, так и результаты работы конкретного работника (коллектива работ­ников).

Так, если в положении об оплате труда предусмотрено как обязательное условие выплаты премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации наличие прибыли от реализации продукции (работ, услуг) в месяце, за который выплачивается премия, то при невыполнении данного показателя выплачивать премию у нанимателя оснований нет (в т.ч. и при условии наличия роста выручки от реализации).

В то же время наниматель мог установить и следующие условия премирования за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации: размер премии определяется применительно к 2 показателям (прибыль от реализации продукции (работ, услуг) и рост выручки от реализации). В таком случае премия включает в себя 2 составляющие. Тогда при невыполнении, например, показателя по реализации продукции (работ, услуг) размер премии уменьшается на составляющую, зависящую от этого показателя.