ВОПРОС-ОТВЕТ

Как в соответствии с законодательством регулируются вопросы предоставления количества дней отдыха для работников с суммированным учетом рабочего времени со сменным режимом работы по графику (учетный период – месяц)?

Можно ли для таких работников уменьшать или увеличивать продолжительность рабочего времени (уменьшать или увеличивать количество дней отдыха) за учетный период? Можно ли в графике работ отражать примерное время начала и окончания рабочего времени?

Вопросы, связанные с нормированием продолжительности отдыха (ежедневного и еженедельного), в законодательстве о труде регламентируются следующими нормами.

Документ:
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).

В соответствии со ст. 138 ТК продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч. При этом при сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

Таким образом, норма, установленная для продолжительности еженедельного отдыха, для работников с суммированным учетом рабочего времени не является обязательной. При этом необходимо отметить, что нормируется не количество дней, а количество часов отдыха.

Справочно:
ст. 138 «Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха» ТК.

При планировании продолжительности отдыха также необходимо учитывать, что выходные дни (в т.ч. для работников с суммированным учетом рабочего времени) предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд (ст. 136 ТК).

Справочно:
ст. 136 «Выходные дни» ТК.

Продолжительность рабочего времени (рабочей смены) для работников с суммированным учетом рабочего времени устанавливается в графике работ (сменности). При этом в соответствии со ст. 126 ТК еженедельная продолжительность рабочего времени для таких работников может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю, а ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч в среднем за учетный период.

Справочно:
ст. 126 «Суммированный учет рабочего времени» ТК.

В графике работ (сменности) указывается точное время начала (окончания) рабочего времени (рабочей смены) и соответственно устанавливается его точная продолжительность. Кроме того, в соответствии со ст. 126 ТК в пределах учетного периода при суммированном учете рабочего времени должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю.

Таким образом, в графиках работ (сменности) должно быть запланировано нормированное рабочее время, рассчитанное применительно к учетному периоду.

Что касается табеля учета рабочего времени, то согласно ст. 133 ТК учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.

Справочно:
ст. 133 «Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени» ТК.

При этом фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
С учетом изложенного, в табеле учета рабочего времени отражается фактическое рабочее время, т.е. точное количество рабочих часов.

С работником заключен контракт по должности заместителя директора и одновременно – контракт по должности менеджера на условиях внутреннего совместительства.

Как правильно перевести его на должность менеджера? Какими приказами оформить этот перевод?

В данном случае заключенный с ним по должности менеджера трудовой договор (контракт) на условиях совместительства не соответствует его определению (выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы).

В связи с этим необходимо:

– освободить работника от должности заместителя директора;

– освободить работника от должности менеджера;

– принять работника на работу по должности менеджера с заключением трудового договора (контракта).

По каждому основанию необходимо подготовить и издать приказ: об освобождении от должности заместителя директора, об освобождении от должности менеджера, о приеме на работу по должности менеджера (на полную штатную единицу).

Перевод на должность менеджера в данном случае не производится.

Критерием оценки работы сотрудников является выполнение производственных целей и задач, поставленных руко­водителем. Эти цели в начале квартала руководитель рассылает подчиненным по электронной почте.

Правомерны ли действия нанимателя либо необходимо оформить эти критерии на бумажном носителе с подписью сотрудника, а по окончании квартала требовать от каждого сотрудника расписаться за фактическое выполнение?

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Справочно:
ст. 63 «Формы, системы и размеры оплаты труда» ТК.

Таким образом, все условия оплаты труда, в т.ч. условия премирования работников, необходимо отразить в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА). Таким ЛНПА может быть, например, положение об оплате труда (положение о премировании), в котором определяются условия оплаты труда (премирования), а не только перечень критериев, по которым премируются работники.

С учетом изложенного нанимателю необходимо утвердить ЛНПА, определяющий условия премирования, а информировать работников о перечне производственных показателей (целей и задач) и оформлять отчеты о их исполнении возможно в любом виде (в т.ч. и путем передачи по электронной почте). Законодательство не содержит норм, которые обязывают нанимателя указанные показатели премирования оформлять на бумажном носителе отдель­но для каждого конкретного исполнителя с обязательной подписью ознакомления.

Как правильно оформить временный перевод работника на 3 месяца с занимаемой должности на новую штатную единицу, если по новой должности установлен более высокий оклад и больший объем работ? Надо ли вносить запись в трудовую книжку? Какими документами такой перевод оформляется? Является ли это изменением существенных условий труда? Можно ли по истечении 3 месяцев вернуть работника на предыдущую должность с меньшей заработной платой?

В соответствии со ст. 33 ТК нанимателю предоставлено право временного перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Справочно:
ст. 33 «Временный перевод в связи с производ­ственной необходимо­стью» ТК.

При этом производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их по­следствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод работника осуществляется в рамках дей­ствующего трудового договора (контракта), заключенного с работником. В связи с этим запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

Как правило, временный перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Временный перевод в связи с производственной необходимо­стью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Таким образом, при наличии согласия работника временный перевод может превышать месячный срок. По истечении срока временного перевода работник возвращается на работу по своей должности, и в этом случае не происходит изменения существенных условий его труда, определенных нормами ст. 32 ТК.

Справочно:
ст. 32 «Изменение суще­ственных условий труда» ТК.

Согласно ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. При этом основанием для изменения существенных условий труда работника являются обоснованные нанимателем производственные, организационные или экономические причины.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Это означает, что оплата труда работника, временно переведенного на другую должность, производится в соответствии с условиями оплаты труда, установленными по новой должности. Кроме того, при временном переводе законодательство не содержит ограничений по размеру выплачиваемой работнику заработной платы и объему выполняемых им функций по другой должности.

Если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (часть четвертая ст. 69 новой редакции Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Как отразить в табеле учета рабочего времени сверхмесячную норму рабочего времени, если при этом по желанию работника указанный день отдыха был предоставлен ему в этом же месяце (в другом месяце)?

За каждый час работы в государственные праздники, празд­ничные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (ст. 69 ТК).

Кроме того, названной статьей ТК предусмотрена дополнительная компенсация за работу в государственные праздники, праздничные дни: если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.

Таким образом, в случае привлечения работника к работе в государственный праздник (праздничный день) (далее – праздничный день) предусмотрено 3 варианта предоставления ему компенсации за работу в этот день. Рассмотрим все варианты на примере работника с суммированным учетом рабочего времени.

1-й вариант. Работа в праздничный день запланирована работнику в его графике работ. Компенсация производится в виде оп­латы.

В этом случае работнику:

– оплачиваются часы работы в праздничный день в одинарном размере;

– производится доплата, размер которой определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных в праздничный день рабочих часов.

2-й вариант. Работника привлекают к работе в праздничный день, который является для него выходным (не запланирован в графике работ). Компенсация производится в виде оплаты.

В этом случае работнику наряду с оплатой запланированного в графике работ (сменности) рабочего времени:

– оплачиваются часы работы в праздничный день в одинарном размере;

– производится доплата, размер которой определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных в празд­ничный день рабочих часов.

3-й вариант. Работника привлекают к работе в праздничный день, который является для него выходным (не запланирован в графике работ). Работнику предоставляются дополнительный неоплачиваемый день отдыха и компенсация в виде оплаты.

В этом случае работнику:

– оплачиваются часы работы в праздничный день в одинарном размере;

– производится доплата, размер которой определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных в праздничный день рабочих часов;

– предоставляется дополнительный неоплачиваемый день отдыха (в текущем или другом месяце).

Работникам с суммированным учетом рабочего времени сверхнормированным признается рабочее время, отработанное в дни, которые являются для них выходными (в т.ч. в праздничные дни) (варианты 2 и 3). Отражение в табеле учета рабочего времени работы в праздничные дни считается работой сверх нормы рабочего времени (сверх запланированного в графике работ). Вместе с тем предоставленный работнику неоплачиваемый день отдыха не влияет на количество сверхнормированного времени.

В связи с этим для перечисленных случаев целесообразно установить разные обозначения часов работы в праздничные дни. Например, П1 (вариант 1), П2 (вариант 2), П3 (вариант 3). П2 и П3 будут обозначать рабочее время сверх нормы. Для неоплачиваемого дня отдыха, предоставляемого за работу в праздничный день, целесообразно ввести специальное обозначение (например, «Он»).

Разные обозначения часов работы в праздничные дни обусловлены различием в их компенсации.

Коллективный договор принимался с участием представителя работников. Профсоюза в организации нет.

Как внести изменения в Положение об оплате труда, являющееся неотъемлемой частью колдоговора? Может ли руководитель организации подписать приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда?

Не может.

Согласно законодательству Положение об оплате труда признается локальным нормативным правовым актом.

С учетом этого порядок его разработки и утверждения наниматель определяет самостоятельно.

В случае если Положение об оплате труда, как и весь колдоговор, руководитель организации утверждал с участием (по согласованию) представителя работников, то соответственно и процедура внесения изменений и дополнений в него должна проходить при уча­стии (по согласованию) представителя работников.

Таким образом, у руководителя организации нет полномочий на внесение изменений в Положение об оплате труда.