ВОПРОС-ОТВЕТ

Оплата труда

Генеральный директор планирует установить градацию при премировании своего заместителя. В организации дей­ствует положение об оплате труда, в котором поощрение работников прописано парой стандартных фраз.

Можно ли разработать отдельно положение о премировании заместителя генерального директора или достаточно внести новые условия о премировании в трудовой договор?

Можно. В трудовом договоре условия премирования преду­сматривать нецелесообразно.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Документ:
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).

Таким образом, все вопросы, связанные с организацией оплаты труда работников, в т.ч. установление им премиальных выплат, определяются в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда, являющемся частью коллективного договора). Наряду с этим условия оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре (контракте) работника, должны соответствовать нормам положения об оплате труда.

Справочно:
коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

В случае если для отдельных работников (категорий работников) требуется ввести определенные условия премирования, то эти условия необходимо прописать в положении об оплате труда. Запись в трудовом договоре (контракте) должна соответствовать положению. Например, в положении об оплате труда можно прописать конкретные показатели, при выполнении (невыполнении) которых работнику начисляется (снимается) определенный процент премии, а в условиях трудового договора предусмотреть ссылку на положение об оплате труда – «премия выплачивается работнику в соответствии с положением о премировании».

Предусматривать в трудовом договоре (контракте) условия премирования нецелесообразно, поскольку при необходимости корректировки названных условий потребуется дополнительное соглашение.

Музыкальный руководитель дошкольного учреждения принят на 1,37 ставки.

Можно ли ему установить повышение тарифной ставки (за работу по контрактной форме найма) на 1,37 ставки?

Нельзя.

С учетом норм ст. 1 ТК прием на работу и заключение трудового договора (контракта) с работником, в т.ч. с музыкальным руководителем, производится по профессии (должности) согласно штатному расписанию. Поскольку в штатном расписании по каждой должности указывается штатная единица (ее доля), но не более одной (!) штатной единицы, то прием на работу и соответ­ственно заключение трудового договора (контракта) не может производиться более чем на 1 штатную единицу.

Таким образом, если в штатном расписании имеется 2 вакансии: на 1 и на 0,37 штатной единицы, то необходимо заключать 2 трудовых договора (контракта): на 1 штатную единицу и на 0,37 штатной единицы соответственно. При этом на указанные штатные единицы можно принять одного работника. В этом случае трудовой договор на 0,37 штатной единицы заключается на условиях внутреннего совместительства.

Кроме того, с работником, принятым на 1 и на 0,37 штатной единицы, могут заключаться контракты. При этом каждый контракт является самостоятельным и соответственно отдельно по каждому контракту устанавливаются дополнительные меры стимулирования труда в виде повышений тарифной ставки (оклада).

Инструктор-методист ФОКа работает на 1 ставку по контрактной форме найма.

Можно ли с ним заключить контракт (повысить тарифную ставку) на 0,5 ставки по другой должности (секретаря)?

Контракт заключить можно. При этом заключение контракта по другой профессии (должности) не является повышением тарифной ставки (оклада) работника.

Все трудовые договоры (контракты), заключаемые с этим же работником по другой профессии (должности), рассматриваются как трудовые договоры (контракты), заключенные на условиях совме­стительства. Такой трудовой договор (контракт) является самостоятельным актом и соответственно оплата труда устанавливается по нему независимо от оплаты труда по основному месту работы. В связи с этим другой контракт на условиях совместительства не рассматривается как повышение тарифной ставки (оклада) работника.

Торговая организация переходит на систему оплаты труда на основе комиссионных выплат. Фонд заработной платы формируется из процента от выручки.

Нужно ли индексировать зарплату в связи с инфляцией в данном случае (ведь цены на товар и так постоянно растут и, следовательно, при таком же объеме продаж выручка будет больше)?

Индексация заработной платы в связи с инфляцией является нормой законодательства, не зависящей от системы опла­ты труда (в т.ч. если размер вознаграждения зависит от цены на товары). Следовательно, индексацию необходимо производить в порядке, установленном законодательством.

Физическим лицам, получающим денежные доходы на территории Республики Беларусь из других (не бюджетных) источников, возмещение потерь от инфляции может осуществляться за счет средств организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями) (см. Закон РБ от 21.12.1990 № 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции»).

Таким образом, наниматель самостоятельно принимает решение о необходимости устанавливать в локальном нормативном правовом акте (например, в коллективном договоре) условия индексации заработной платы.

Если для работников применяется система комиссионных вознаграждений, на размер которых косвенно влияет инфляция, то в целях снижения влияния названного фактора необходимо скорректировать схему расчета комиссионного вознаграждения.

Важно!
Индексация заработной платы не зависит от формы (системы) заработной платы, применяющейся у нанимателя.

В организации система оплаты труда заключается в том, что рабочим установлены тарифные ставки, т.е. фиксированная сумма каждый месяц. Нужно ввести надтарифную часть – в зависимости от фактического объема работ.

Можно ли в этом случае «привязаться» к сделке? Как прописать это в положении об оплате труда?

Нельзя.

При сдельной оплате труда расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ст. 88 ТК).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда во всех случаях предполагает установление сдельных расценок. Введение выплаты, связанной с выполнением работ, по объему которых рассчитывают размер этой выплаты, определяется как комиссионная система оплаты труда.

Положение об оплате труда как локальный нормативный правовой акт, регламентирующий оплату труда работников организации, должен содержать нормы, определяющие формирование тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов)), а также порядок формирования стимулирующих и компенсирующих выплат (надтарифную часть). Для комиссионной системы опла­ты труда надтарифной частью служит комиссионное вознаграждение.

Расчет численности

В отделе по режиму работает 4 охранника. Они работают по 2 человека двое суток через двое, а когда один из них уходит в отпуск – трое суток через одни сутки. Надо составить график так, чтобы не было переработок. Понятно, что следует ввести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – год и ввести 2 смены по одному человеку (с 14:00 по 02:00 и с 02:00 по 14:00). Но в этом случае тоже будут переработки, а также необходимо компенсировать работу в ночное время.

Как выйти из ситуации и правильно составить график работы для этого отдела?

Для режима работы «два дня через два» с учетом так называемого коэффициента невыходов расчет численности рабочих, обслуживающих одно рабочее место, предусматривает примерно 4,5–4,7 человека. Поэтому вполне естественно, что при численности работников охраны 4 человека по итогам фактически отработанного времени возникают значительные переработки (работа в сверхурочное время и выходные дни).

В связи с этим весьма важным представляется не само составление графика дежурств, а правильный расчет численности работников, что позволит составить график без переработок.

Рассмотрим, как рассчитать численность охранников.

Для расчета планируемой численности применяют следующую формулу:

Ч = Ч_н × К_н,

где Ч_н – нормативная численность работников;

К_н – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п.

Указанный коэффициент (Кн) вычисляется по формуле

К_н = 1 + Д_н,

где Д_н – доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, деленная на общее количе­ство рабочих часов в указанный период.

Пример 1

Определим К_н в период с января по декабрь 2014 г. Количество нерабочих дней составит 40 (28 дней трудового отпуска + 2 дня (норматив отпусков без сохранения заработной платы) + 10 ­(норматив больничных)), или 360 ч при 8-часовой рабочей неделе.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

320 ч / 2 015 ч (по производственному календарю) = 0,159.

Таким образом, К_н в 2014 г. равен 1 + 0,159 = 1,159.

Пример 2

Нормативная численность работников охраны – 4 человека. Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п. (определяется по данным бухгалтерского учета), равен 1,19.

Штатная численность службы охраны составит:

Ч = 4 × 1,159 = 4,63 чел.

Таким образом, для обеспечения нормальной работы службы охраны необходимо не 4 человека, а 4,63. С учетом этого и нужно комплектовать кадрами службу и затем составлять графики дежурств.

Что касается работы в ночное время, то это не оказывает влияния на переработки. В соответствии с законодательством о труде работа в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы подлежит повышенной оплате.

При составлении графика работ сменности необходимо соблюдать нормы ст. 126 ТК: сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК. Таким образом, правильный график работ (сменности) должен предусматривать для каждого работника только норму продолжительности рабочего времени в учетном периоде.

Тарификация труда

Можно ли инспектору отдела кадров частной организации с государственной долей собственности, проработавшему в организации более 20 лет, установить 13-й разряд по ЕТС? Какими законодательными документами следует при этом руковод­ствоваться?

В настоящее время законодательство не содержит обязательных норм, касающихся установления тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) для формирования тарифной части заработной платы работников.

Вопросы, связанные с оплатой труда, в т.ч. тарификацией профессий (должностей) по тарифным разрядам, относятся к компетенции нанимателя.

Таким образом, с учетом норм законодательства о труде наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) определяет условия оплаты труда. Если тарифные ставки (оклады) работников определяются исходя из тарифных коэффициентов ЕТС, то соответствующий ЛНПА должен содержать перечень профессий рабочих (должностей служащих) с установленными по ним тарифными разрядами и тарифными коэффициентами.

Например, если по должности инспектора отдела кадров преду­смотрен 10-й разряд по ЕТС, то установить по этой должности иной тарифный разряд (например, 13-й) оснований не имеется. Если же, например, названная должность включена в перечень должностей, по которым предусмотрен диапазон тарифных разрядов (с 10-го по 13-й), то установить тарификацию по 13-му разряду можно.

Ирина Новикова, консультант отдела труда,
заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ