ВОПРОС-ОТВЕТ

Рабочее время

В связи с проблемами реализации продукции на некоторых отечественных предприятиях определенное количе­ство рабочих дней в месяце объявляются простоями и вводится так называемая четырехдневка или трехдневка.

Предусматривает ли трудовое законодательство такой режим работы на предприятии?

Ответить на данный вопрос однозначно не представляется возможным, поскольку в его формулировке есть неточно­сти в части определения понятий, установленных законо­дательством о труде. Рассмотрим их в рамках изложенной си­туации.

Так, простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 ТК).

При простое соблюдаются следующие нормы и правила.

Во-первых, простой для всех или отдельных категорий работников организации объявляется нанимателем путем издания приказа.

Во-вторых, во всех случаях определяется срок простоя (например, целодневные простои с 12 по 16 января 2015 г.), а не «по пятницам каждой недели».

В-третьих, наниматель обязан установить размер оплаты труда работников, находящихся в простое, поскольку это обязательство для нанимателя установлено ст. 70 ТК, регламентирующей размер заработной платы при простое: при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

В-четвертых, по возможности наниматель применяет нормы ст. 34 ТК, согласно которой он может осуществить временный пере­вод работника, находящегося в простое, на другую работу.

С учетом изложенного, режим рабочего времени при простое в виде четырехдневки или трехдневки законодательством не преду­смотрен.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Режим работы «четыре дня в неделю», «три дня в неделю» законодательством определяется как неполное рабочее время, в част­ности, неполная рабочая неделя (например, рабочие дни с понедельника по четверг).

В связи с простоями, объявленными администрацией, зар­плата на предприятии упала, люди крайне недовольны и ищут возможность подработки.

Предусматривает ли трудовое законодательство возможность трудоустройства работника на дни простоя к другому нанимателю без увольнения с основного места работы? Будет ли это называться работой по совместительству или необходимо оформление договора подряда? В каких нормативных документах можно найти ответы на поставленные вопросы?

Сразу сделаем оговорку, что в законодательстве закреплены 2 понятия, которые люди часто путают из-за их внешней схожести: простои и неполное рабочее время.

Так, например, режим работы предприятия «четыре дня в неделю», «три дня в неделю» законодательством определяется как неполное рабочее время (неполная рабочая неделя) (ст. 118 ТК). Дополнительный свободный от работы день (дни), который при этом появляется, не является выходным и определяется как день отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (ст. 191 ТК).

Для таких случаев ст. 345 ТК предусмотрено, что работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Таким образом, в дополнительные свободные от работы дни работник может работать на условиях совместительства с соответ­ствующим заключением трудового договора (контракта).

Что касается заключения договора-подряда (гражданско-трудовой договор) с работниками, находящимися в простое, то в соответ­ствии со ст. 6 ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК. Иными словами, заключение гражданско-правовых договоров производится независимо от трудовых отношений для работника (как находящегося в простое, так и работающего в установленном для него режиме).

В транспортной компании работают 2 категории води­телей:

– водители-международники грузовых автомобилей, которые работают по режиму рабочего времени и времени отдыха в соответствии с ЕСТР (Европейское соглашение, касающееся работы экипажей транспортных средств, производящих между­народные автомобильные перевозки);

– 2 водителя легковых автомобилей с 8-часовым рабочим днем и 5-дневной рабочей неделей (выходные – суббота, воскресенье), выполняющие ежедневные поручения руководителя в пределах Республики Беларусь.

Двух водителей на легковых автомобилях отправляют сопровождать автомобиль водителя-международника с негабаритным грузом за пределы Республики Беларусь. Соответственно в командировке эти водители подчиняются режиму рабочего времени конкретного водителя-международника по ЕСТР, который везет груз. Командировка начинается в четверг одной недели и заканчивается во вторник следующей недели. В этом рейсе в понедельник у водителя-международника наступает период еженедельного отдыха по режиму ЕСТР (в остальные дни водители в пути). Этот один день водители легковых автомобилей также отдыхают наряду с водителем-международником.

Подлежит ли компенсации в данном случае работа водителей легковых автомобилей в субботу и воскресенье как работа в выходные дни?

Рассмотрим нормы ТК, которые вступили в силу с 25 июля 2014 г. и которые применяются в данной ситуации.

Так, в соответствии с новой редакцией части первой ст. 95 ТК за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

При этом относительно режима рабочего времени ст. 92 ТК уста­новлено, что на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки.

Таким образом, независимо от режима работы, по которому работает работник во время служебной командировки, оплата его труда производится в соответствии режимом рабочего времени, который действует по основному месту его работы.

Однако в случаях, когда имеет место привлечение работника, находящегося в служебной командировке, к работе в его выходной день, новая норма законодательства, которая также действует с 25 июля 2014 г. (часть первая ст. 137 ТК), говорит о том, что работнику, специально командированному для выполнения работы в свой выходной день, компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со ст. 69 ТК.

Компенсация за работу в выходной день определяется таким образом, что за каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам с повременной оплатой труда производится доплата не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

С учетом изложенного нанимателю необходимо правильно оформить локальные нормативные правовые акты для начисления заработной платы водителям автомобиля, направленным в служебную командировку.

Во-первых, в приказе о направлении работников в служебную командировку, если заранее известно, что работники будут работать в свой (свои) выходные дни, устанавливается привлечение к работе в выходной день.

Во-вторых, в данном приказе указывается форма компенсации за работу в выходной день (выходные дни). Например, оплата за каждый час работы плюс доплата.

В случае если работа в выходные дни не оформлена, то компенсации она не подлежит.

В инструкции о порядке ведения табельного учета наниматель прописал, что работники обязаны проходить проходную предприятия не менее чем за 5 мин до начала рабочей смены. Такое же правило касается и ухода с работы. Учитывая, что проходная оснащена автоматизированной пропускной си­стемой, наниматель намерен пропорционально уменьшать отработанное в смену время у работников, допускающих опоздания и преждевременный уход.

Например, при 8-часовой рабочей смене и начале работы согласно ПВТР в 7:30 работник-повременщик прошел проходную в 7:27. Наниматель снимает 2 минуты опоздания с продолжительно­сти рабочей смены и оплачивает работнику за этот день не 8 ч, а 7 ч 58 мин.

Насколько правомерны с точки зрения трудового законо­дательства действия нанимателя?

Статья 133 ТК гласит: фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно ПВТР, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Справочно:
выходными днями для работников считаются дни, которые по режиму их работы являются выходными (суббота, воскресенье).

Справочно:
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

С учетом этого фактическим рабочим временем признается рабочее время, которое является рабочим временем согласно ПВТР либо по режиму рабочего времени, указанному в трудовом договоре (контракте), а не по фактическому времени прохождения проходной.

В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе (ст. 133 ТК).

Что касается оплаты труда работника, то заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложно­сти, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

С учетом изложенного время до установленного начала рабочей смены (7:30) является подготовительным временем, а не рабочим временем, и не может являться основанием для корректировки отработанного работником времени.

Сведения с проходной в данном случае – это не прямое подтверждение опоздания, а лишь косвенное. Прямое подтверждение – это фиксация нарушения непосредственно на рабочем месте. И в качестве меры воздействия должно выступать не снятие минут опоздания, а меры дисциплинарного взыскания, например, по Декрету № 5.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5).