ВОПРОС-ОТВЕТ

Основания для присвоения квалификационного разряда по основной профессии

Работник принят на работу по профессии «слесарь-элект­рик по ремонту электрооборудования». В учреждении образования он прошел обучение по профессии «Слесарь по ремонту подвижного состава (электрооборудование тепловозов)» с выдачей свидетельства установленного образца.

Имеет ли право наниматель присвоить разряд по профессии «слесарь-электрик по ремонту электрооборудования» с учетом присвоенной работнику квалификации по смежной профессии слесаря по ремонту подвижного состава?

Права на присвоение разряда по профессии «слесарь-электрик по ремонту электрооборудования» у нанимателя нет.

Документ:
Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения).

Наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС, с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами (Общие положения).

Кроме того, при приеме на работу в условиях трудового договора (контракта) указывается квалификация работника по профессии, по которой он принят на работу (например, слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 4-го разряда).

В дальнейшем указывается квалификационный разряд, который присвоен работнику после повышения квалификации по этой же профессии.

Если же обучение работника осуществлялось по другой профессии (слесаря по ремонту подвижного состава), то в его трудовой книжке производится запись о присвоении квалификационного разряда по соответствующей профессии. Оснований для присвоения более высокой квалификации по основной профессии (слесаря-электрика по ремонту электрооборудования) у нанимателя при этом не имеется.

Таким образом, обучение рабочего и повышение его квалификации производят по каждой профессии индивидуально.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что в законодательстве о труде нет документов, позволяющих учитывать квалификацию по так называемым смежным профессиям.

Один работает за четверых: как платить?

В организации один работник принят на должность юрисконсульта на ставку, а по должности инспектора по кадрам трудовой договор заключен на условиях совместительства на 0,5 ставки. Другой работник на ставку принят по должности специалиста по идеологической работе, а по совместительству – секретарем на 0,5 ставки. На время отпуска специалиста по идеологической работе юрисконсульт исполнял обязанности специалиста по идеологической работе и секретаря.

Как должны оплатить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и учесть при этом работу на условиях совместительства?

Путем установления доплаты за выполнение обязанностей по каждой должности.

Если работник выполняет обязанности по другой должно­сти в случае временного отсутствия другого работника, применяются нормы ст. 67 ТК.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня, производят доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст. 67 ТК).

Таким образом, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается работнику применительно к должности, обязанности по которой он выполняет. Поскольку в данном случае речь идет о выполнении обязанностей по двум должностям, работнику устанавливают 2 доплаты: по должности специалиста по идеологической работе и по должности секретаря.

Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наниматель устанавливает по соглашению с работником (часть вторая ст. 67 ТК).

С учетом норм ст. 57 ТК, а также правоприменительной практики размер доплаты за совмещение профессии (должности), как правило, зависит от объема и сложности выполняемой работы.

Как уменьшить зарплату, не изменяя существенных условий труда?

Наниматель хочет уменьшить заработную плату работника.

Как при этом не изменять существенные условия труда работника согласно ст. 32 ТК?

В таких случаях необходимо определить, по каким основаниям осуществляется снижение заработной платы работнику и соответственно какая часть заработной платы работника подлежит изменению.

Понятие заработной платы включает в себя все виды выплат по заработной плате. В связи с этим следует рассматривать все составляющие заработной платы работника на предмет возможного изменения их размеров, нормы законодательства, регламентирующие соответ­ствующие вопросы оплаты труда, а также условия оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре (контракте) работника.

Уменьшение размера должностного оклада дает право работнику на досрочное
прекращение контракта.

В качестве примера рассмотрим заработную плату инженера I квалификационной категории, которая состоит из следующих выплат:

тарифный оклад – 3 700 000 руб.;

дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифного оклада – 30 % (1 110 000 руб.);

повышение тарифного оклада за характер труда – 10 % (370 000 руб.). Итого должностной оклад – 5 180 000 руб.;

надбавка за I квалификационную категорию – 25 % должностного оклада (1 295 000 руб.);

премия ежемесячная – 30 % должностного оклада.

В условиях трудового договора (контракта) работника указывается размер его должностного оклада (5 180 000 руб.) (ст. 19 ТК). В связи с этим все изменения, касающиеся составляющих должностного оклада (тарифный оклад, дополнительная мера стимулирования труда, повышение за характер труда), подлежат изменениям только при условии соблюдения норм ст. 32 ТК в части изменения существенных условий труда, а также Декрета № 5.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Размер должностного оклада, включая все его повышения, может изменяться только после письменного предупреждения работника не позднее чем за 7 календарных дней (Декрет № 5). Кроме того, необходимо учитывать, что согласно ст. 32 ТК уменьшение размера должностного оклада дает право работнику на досрочное прекращение контракта.

Порядок начисления выплат стимулирующего и компенсирующего характера (надбавок и премий) устанавливают в ЛНПА (ст. 63 ТК). Такой порядок, как правило, предусматривает условия снижения названных выплат, в результате чего за счет снижения размера премии и (или) надбавки размер заработной платы работника уменьшается.

Следовательно, в целях установления зависимости размеров оплаты труда от результатов работы работника наниматель в ЛНПА обязан установить такой порядок, который содержит не только условия их начисления, но и условия снижения стимулирующих выплат.

Например, в целях установления зависимости размера стимулирующих выплат от результатов труда работников в ЛНПА в части установления надбавок за квалификационную категорию можно предусмотреть следующую запись: «В случаях имеющихся у работника нарушений производственной (технологической) дисциплины размер надбавки за квалификационную категорию по решению нанимателя может быть снижен, либо работник лишается надбавки за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения». Перечень производственных упущений, на основании которых надбавка отменяется (уменьшается), может быть также определен в ЛНПА.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Размер премии во всех случаях должен зависеть от результатов труда работника по итогам отчетного периода (например, месяца). Поскольку в данном вопросе речь идет о возможном снижении размера заработной платы работника, то снижение его премии целесообразно увязать с результатами работы и предусмотреть соответствующую норму в ЛНПА.

Доплата за работу в сменном режиме

Охранники работают по графику работ «2 дня через 2 дня» по 12 ч в смену.

Можно ли указанным работникам производить, кроме доплаты за работу в ночное время, доплату за работу в сменном режиме? Являются ли эти выплаты дублирующими?

Можно. При этом необходимо конкретно прописать в ЛНПА условия и порядок установления каждой выплаты.

Напоминаем, что законодательство о труде (ст. 70 ТК) регламентирует оплату труда в ночное время (ночную смену): за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Доплата за работу в сменном режиме законодатель­ством не преду­смотрена.

Иными словами, наниматель обязан оплатить в повышенном размере ночные часы (с 22 ч до 6 ч) либо все часы ночной смены. При этом ночной считается смена, в которой более 50 % приходится на ночные часы (в т.ч. если ночных часов ровно половина в смене).

Доплаты за работу в сменном режиме законодательством не предусмотрены. В ст. 125 ТК дано только определение сменной работы: работа в 2 и более смены считается сменной. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). При необходимости наниматель может принять решение об установлении доплаты за работу в сменном режиме.

С учетом этого оплата работы в сменном режиме может быть установлена работникам только в случае, если это предусмотрено ЛНПА, действующим у нанимателя.

Если работнику производят доплату за работу в ночное время и одновременно за работу в сменном режиме, это не признается дублированием, поскольку указанные доплаты устанавливаются по разным основаниям.

Оплата труда при перемещении

Водителю грузового автомобиля поручают работу на автобусе. При этом тарифная ставка труда водителя автомобиля изменяется с 2,4 до 2,53.

Какую норму законодательства применить в данном случае – перемещение или временный перевод? Каков порядок оплаты труда в данном случае?

В приведенном случае это перемещение.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

В данном случае водителю автомобиля поручают управление другим транспортным средством (автобусом) (другой механизм). Следовательно, на основании ст. 31 ТК в отношении его применяется процедура перемещения путем издания соответствующего приказа.

Справочно:
Обязательная норма при создании структурных подразделений действовала до июля 2011 г. и была предусмотрена п. 12 Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 26.04.2010 № 60.

Указанная норма регламентировала только численность структурных подразделений (управлений, отделов, бюро, групп), но не содержала ограничений по введению должности руководителя подразделения, а также не регламентировала численность работников, входящих в его состав, по категориям.

Что касается оплаты труда водителя автомобиля, которого пере­местили на другое транспортное средство (автобус), то на этот период его тарифную ставку рассчитывают исходя из кратного размера тарифной ставки 1-го разряда, которая действует при управлении автобусом – 2,53. Премии и надбавки указанному работнику выплачивают в соответствии с условиями, установленными работнику в его трудовом договоре (контракте). Если же при работе на автобусе установлены иные условия выплаты надбавок и доплат, чем предусмотрены трудовым договором (контрактом), то их необходимо прописать в приказе о перемещении.

Норма численности для создания отдела

В организации предусмотрено подразделение в составе ведущего инженера и инженера.

Можно ли создать такое подразделение и назвать это отделом?

Можно.

Законодательство о труде и иные нормативные правовые акты не содержат обязательных норм,

связанных с регламентацией состава и численности структурных подразделений.

Таким образом, наниматель самостоятельно определяет целе­сообразность создания отдельного структурного подразделения, занимающегося проектными работами, а также его численность и состав работников по профессиям (должностям).

С учетом изложенного наниматель вправе ввести в организационную структуру отдел, состоящий из двух работников, но без начальника отдела.

Когда установление доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников невозможно

Администраторы торгового зала работают по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, учетный период – квартал. Когда один из администраторов уходит в отпуск, его обязанности возлагаются на других администраторов.

Можно ли в этом случае устанавливать им доплату с учетом отработанного времени?

Для администраторов, с учетом специфики их работы, требующей выполнения обязанностей непосредственно на рабочем месте (по графику работ), установление доплаты за выполнение обязанностей администратора, находящегося в трудовом отпуске, с учетом отработанного времени невозможно.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК) производится работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсут­ствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством про­дол­жи­тель­но­сти рабочего дня (рабочей смены).

При этом размеры указанных доплат наниматель устанавливает по соглашению с работником. Отработанное время в данном случае не фигурирует.

Таким образом, поручение работнику обязанностей по другой должности с установлением доплаты возможно только на основании ст. 67 ТК и при условии, если эти обязанности выполняются в течение рабочего времени, установленного для работника режимом его рабочего времени.

Когда выполнение обязанностей по другой должности требует привлечения работника к работе в смену, которая приходится на его выходной день, применяется ст. 145 ТК (привлечение к работе в выходной день). Такое привлечение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В соответствии с законодательством о труде работа в выходной день подлежит компенсации, соответственно при оплате труда применяется ст. 69 ТК: за каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам с повременной оплатой труда производится доплата не ниже часовых тарифных ставок (окладов). Наряду с этим названной статьей ТК предусмотрено, что за работу в выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха.

Норматив численности для ведущих специалистов

Можно ли установить наименование должности специалиста с применением производной «ведущий», если он в единственном числе образует самостоятельную структурную единицу и подчиняется непосредственно руководителю организации?

Существуют ли нормативы численности для ведущих специалистов, которые могут быть включены в состав структурного подразделения?

Можно.

Нормативы численности на ведущих специалистов законодательством не установлены, но могут регламентироваться локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА).

При решении вопроса о введении должности ведущего специалиста необходимо руководствоваться нормами Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1. Так, на ведущего специалиста, наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, возлагаются функции, связанные с функциональным, координационным или методическим руководством подчиненными ему исполнителями либо функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).

С учетом изложенного законодательство регламентирует только характер обязанностей ведущего специалиста, но не устанавливает нормативы численности названных работников, которые могут быть включены в состав структурных подразделений (управления, отдела, сектора).

Таким образом, наименование должности работника, на которого возложены функции руководства по определенному виду деятельности, в т.ч. и при создании отдельной структурной единицы в составе одного работника, целесообразно установить с применением производной «ведущий».

Что касается нормативов численности ведущих специалистов, то соответствующий регламент может быть установлен по решению нанимателя в ЛНПА (например, в положении об оплате труда).