Сохранить закладку

Мои закладки

№ 12 декабрь 2015

Предыдущая статья

Содержание

Следующая статья

Страница № 8

ВОПРОС-ОТВЕТ

Антон Ярошевич, экономист по труду

Как перевести бригаду повременщиков на «сделку»?

В организации есть выездная ремонтная бригада, работникам которой установлена повременная (почасовая) оплата труда. Руководитель принял решение перевести этих работников на сдельную оплату труда.

Как правильно оформить такой перевод, если у работников разные квалификационные разряды и соответственно разные тарифные ставки?

Во-первых, в данном случае имеет место изменение существенных условий труда работников, а не перевод.

Существенными условиями труда признаются системы оплаты труда, режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии со ст. 32 ТК.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Формами оплаты труда признаются повременная и сдельная, каждая из которых имеет разновидности в виде систем оплаты труда, например повременно-премиальная, простая сдельная и др.

В случае если в процессе трудовых отношений работника с нанимателем имеет место изменение для работника повременной формы оплаты труда на сдельную, необходимо соблюдать нормы ст. 32 ТК, в соответствии с которой наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Кроме того, в условиях действия норм подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 наниматель имеет право изменять существенные условия труда работника, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней. Указанная норма также может применяться в случае изменения формы (системы) оплаты труда.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Таким образом, в данном случае при изменении системы оплаты труда наниматель обязан предупредить каждого работника ремонтной бригады об изменении существенных условий труда в порядке, установленном законодательством.

При организации оплаты труда работников со сдельной оплатой труда применяются сдельные расценки, которые определяются путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (ст. 87 ТК).

Учитывая изложенную норму, в расчете сдельной расценки предусмотрен не квалификационный разряд, присвоенный рабочему по его профессии, а только разряд выполняемой работы.

Сдельную заработную плату работника формируют сдельные расценки и объемы выполненных работ. При этом сдельные расценки являются едиными и действуют в отношении всех работников независимо от присвоенных им квалификационных разрядов. Квалификационный разряд влияет на величину итогового сдельного заработка для работника со сдельной оплатой труда только в случае, если применяется коллективное распределение сдельного заработка. В таких случаях работнику, имеющему больший квалификационный разряд, устанавливается больший коэффициент трудового участия (КТУ) и, следовательно, он получает бо′льшую заработную плату.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Кроме того, тарифная ставка рабочего со сдельной оплатой труда служит основанием для исчисления таких выплат, как дополнительная мера стимулирования труда при заключении контракта с работником в соответствии с Декретом № 29, надбавка за профессиональное мастерство и др., а также указывается в условиях трудового договора (контракта) работника (ст. 19 ТК).

Таким образом, для перевода бригады повременщиков на сдельную форму оплаты труда в первую очередь необходимо установить расценки на выполняемые ими работы. Затем рассчитывается объем выполненной работы в рублях, который и составляет фонд заработной платы бригады за отчетный период (например, месяц). Полученный фонд распределяется при помощи КТУ, установленных в зависимости от квалификации работника.

Как можно снизить зарплату с учетом норм законодательства?

На сколько и как правильно снизить зарплату работникам, чтобы не нарушить законодательство?

Рассмотрим снижение заработной платы в отношении как всей начисленной заработной платы, так и ее отдельных элементов.

Размер всей начисленной заработной платы не может быть постоянной величиной по объективным причинам: например, исчисление тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время, повышение тарифной ставки 1-го разряда (для организаций, применяющих Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь), увеличение размера надбавки за стаж работы и т.д. В таких случаях при изменении размера заработной платы не нарушаются нормы законодательства о труде.

Наряду с этим уменьшение размера заработной платы рассматривается как уменьшение размеров ее составляющих, порядок начисления которых предусматривается в локальных нормативных правовых актах (ЛНПА).

Справочно:
заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Как правило, заработная плата состоит из постоянной части (тарифные ставки (оклады)) и переменной (надбавки, доплаты, премии).

Постоянная часть заработной платы является своего рода гарантией нанимателя, а переменные (стимулирующие) выплаты – инструментом материального стимулирования работников организации. Соответственно переменные выплаты в большинстве случаев могут служить основанием для увеличения (уменьшения) размера заработной платы конкретного работника.

Порядок начисления и выплаты надбавок, доплат и премий должен быть отражен в ЛНПА, например в положении об оплате труда (ст. 63 ТК). Указанный порядок является основанием для изменения размеров заработной платы работников, в т.ч. их уменьшения.

Кроме того, при уменьшении размеров оплаты труда работников необходимо соблюдать законодательство в части государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда, а именно минимальной заработной платы (МЗП), месячной и часовой.

МЗП является низшей границей оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

С учетом изложенного при уменьшении размеров оплаты труда необходимо учитывать регламент начисления и выплаты всех составляющих заработной платы, установленный ЛНПА, а также соблюдать законодательство в части соблюдения МЗП, месячной и часовой.

Расчет численности специалистов строительно-монтажного управления

Как рассчитать численность специалистов в строительно-монтажном управлении при установленной численности основных рабочих? От чего отталкиваться?

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза (ст. 87 ТК).

Под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания.

С учетом изложенного нормативы численности специалистов наниматель устанавливает самостоятельно.

Наряду с этим для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

При определении численности служащих (руководителей, специалистов, других служащих) основным критерием является перечень должностных обязанностей, периодичность и время, необходимое на их выполнение. Численность рабочих может быть критерием при расчете численности руководителей производственных структурных подразделений.

В частности, в качестве межотраслевых норм труда Минтруда и соцзащиты утвердило Рекомендации № 25 для коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 %.

Для работников общих служб разработаны отдельные межотраслевые нормы труда. Например, для бухгалтерской службы (Межотраслевые нормативы численности работников, занятых бухгалтерским учетом и финансовым обеспечением деятельности коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 10.12.2013 № 118), экономической (Межотраслевые нормативы численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.09.2007 № 117), кадровой (Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.12.2005 № 187), содержащиеся в Республиканском банке норм и нормативов.

В отношении нормативов численности руководителей и специалистов производственных структурных подразделений межотраслевые нормы труда не применяются, а разрабатываются отраслевые либо местные нормы труда.

Оформление местных норм труда в организации

Как правильно оформлять в организации местные нормы труда?

Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

Законодательством о труде местные нормы труда определены как «иные нормы труда».

Местными нормами труда принято называть нормы труда, действующие в конкретной организации. Местными могут признаваться применяемые в организации нормы труда, разработанные в других организациях (отраслях).

Местные нормы труда могут самостоятельно разрабатываться в организации на основании либо отраслевых (межотраслевых) норм труда с учетом особенностей вида деятельности либо специфики условий труда.

С учетом изложенного порядок разработки местных норм труда определяет наниматель.

Что касается порядка введения их в действие, то нормы труда принято утверждать в порядке, предусмотренном для локальных нормативных правовых актов.

Так, вводимые в действие местные нормы труда должны предусматривать гриф «УТВЕРЖДЕНО», подпись руководителя организации либо лица, его замещающего, а также дату утверждения. Кроме того, утвержденные местные нормы труда должны содержать информацию о дате введения их в действие.

Нормативы численности для персонала учреждения здравоохранения

Как правильно разработать нормативы численности для прочего (немедицинского) персонала учреждения здравоохранения?

Законодательством о труде установлено следующее:

– нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 86 ТК);

– для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

С учетом изложенного нормативы численности работников организации наниматель устанавливает самостоятельно.

Что касается норм труда для работников медицинских учреждений, то нормативы численности для них установлены Примерными штатными нормативами медицинских и других работников поликлиник и детских поликлиник (поликлинических отделений), утвержденными постановлением Минздрава Республики Беларусь от 03.12.2012 № 185 (далее – Нормативы). Например, для отдельных работников немедицинского персонала Нормативами предусмотрено следующее:

– профессии санитарок врачебных кабинетов, лабораторий, регистратуры и других структурных подразделений поликлиники вводятся из расчета 1 единица на 0,8 должности врача-эндоскописта; 1 должность врача: хирурга, травматолога-ортопеда, уролога, инфекциониста; 2 должности врачей: аллергологов, лечебной физкультуры (инструкторов по лечебной физкультуре), психиатров-наркологов, радионуклидной диагностики, функциональной диагностики, ультразвуковой диагностики;

– профессия сестры-хозяйки вводится в каждой поликлинике;

– должности психологов устанавливаются из расчета 1 должность на кабинет по оказанию психологической помощи;

– должности инструкторов-методистов физической реабилитации устанавливаются исходя из объема работы и временных норм нагрузки из расчета 1 должность на 8 200 условных единиц лечебной физкультуры в год при 40-часовой рабочей неделе.

При расчете численности должностей работников, не относящихся к медицинским работникам, осуществляющим общие функции учреждения здравоохранения, можно воспользоваться следующими межотраслевыми нормами труда, содержащимися в Республиканском банке норм и нормативов:

– Межотраслевые нормативы численности работников, занятых бухгалтерским учетом и финансовым обеспечением деятельности коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 10.12.2013 № 118;

– Межотраслевые нормативы численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.09.2007 № 117;

– Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.12.2005 № 187;

– Нормы времени на работы по обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин, организационной техники и офисного оборудования, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 23.03.2011 № 19;

– Нормативы времени на работы, выполняемые работниками юридических служб государственных организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.02.2011 № 9.

Что касается расчета численности профессий работников, не относящихся к медицинским работникам, то можно использовать Межотраслевые нормативы численности рабочих, занятых обслуживанием зданий, сооружений и ремонтом оборудования, порядок их применения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 19.12.2014 № 104.

Определяем численность ведущих специалистов

Можно ли установить наименование должности специалиста с применением производной «ведущий», если он в единственном числе образует самостоятельную структурную единицу и подчиняется непосредственно руководителю организации?

Существуют ли нормативы численности для ведущих специалистов, которые могут быть включены в состав структурного подразделения?

Да, можно.

Нормативы численности на ведущих специалистов законодательством не установлены, но могут регламентироваться локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА).

При решении вопроса о введении должности ведущего специалиста необходимо руководствоваться нормами Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1. Так, на ведущего специалиста наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, возлагаются функции, связанные с функциональным, координационным или методическим руководством подчиненными ему исполнителями, либо функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).

Учитывая изложенное, законодательством регламентируется только характер обязанностей ведущего специалиста, но не устанавливаются нормативы численности названных работников, которые могут быть включены в состав структурных подразделений (управления, отдела, сектора).

Таким образом, наименование должности работника, на которого возложены функции руководства по определенному виду деятельности, в т.ч. и при создании отдельной структурной единицы в составе одного работника, целесообразно установить с применением производной «ведущий».

Что касается нормативов численности ведущих специалистов, соответствующий регламент может быть установлен по решению нанимателя в ЛНПА (например, в положении об оплате труда).

Ирина Новикова, консультант отдела труда,
заработной платы и социальной политики
Минэнерго Республики Беларусь

Перемещение с изменением условий труда

Хотим перевести фрезеровщика 4-го разряда одного из производственных участков цеха в службу механика по тому же разряду на время отпуска основного работника.

Требуется ли при этом согласие работника, ведь это перемещение?

Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

При перемещении не требуется согласие работника.

На первый взгляд описанные в вопросе условия подходят под определение перемещения, однако следует обратить внимание на важный нюанс.

Дело в том, что, как показывает практика, система оплаты труда у рабочих на производственных участках и в службах разная. Так, на производственных участках преобладает сдельная оплата труда, в службах – повременная. В то же время согласно ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда является изменением существенных условий труда, а значит, не выполняются требования законодательству к перемещению. При перемещении в отличие от изменения существенных условий труда сохраняются условия труда, обусловленные трудовым договором, изменяется только рабочее место, механизм, агрегат, используемые работником в процессе трудовой деятельности.

Поэтому, если в данном случае имеют место такие же условия, то предполагаемое в вопросе действие будет называться не просто перемещением, а перемещением с изменением существенных условий труда.

На практике распространены случаи, когда перемещения могут быть сопряжены с изменением существенных условий труда (изменение размера оплаты труда, изменение режима рабочего времени и времени отдыха и др.). В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами о перемещении, так и нормами ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Можно ли простой приравнять к выходному?

У работников службы механика установлен суммированный учет рабочего времени. При составлении графика работ на январь у одного из слесарей-ремонтников предусмотрено 6 рабочих дней подряд.

Можно ли после этих рабочих дней проставить один простойный день, поскольку он предусмотрен приказом по предприятию на данный месяц?

Можно.

По ТК выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд (часть восьмая ст. 136). В связи с этим после 6 рабочих дней подряд по графику обязательно должен следовать выходной. Однако, поскольку согласно части первой ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.), простой можно приравнять к выходному дню, так как работник в этот день не выполняет свои трудовые обязанности.

В то же время следует помнить, что, поскольку данный вопрос конкретно не прописан в законодательстве, наниматель самостоятельно принимает решение о том, должен работник находиться на рабочем месте во время простоя либо нет.

Доплата за вредность при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

В комплексной бригаде строителей присутствуют разные профессии: маляры, штукатуры, плотники и т.д. Из них некоторые рабочие места аттестованы. По различным причинам работники, чьи места не аттестованы, вынуждены временно исполнять обязанности тех, чьи места аттестованы и по результатам аттестации установлена доплата за вредность.

Нужно ли в таком случае доплачивать за вредность?

Нужно.

Для начисления такого вида доплат необходимо правильно оформить табель учета рабочего времени, который является первичным документом. Условия выплаты доплаты за вредность – это работа с вредностями не менее 80 % от установленного рабочего времени или полный рабочий день. Таким образом, работника, который исполнял в какой-то определенный день или период работу с вредностями, необходимо записать в табеле двумя строчками. В первой строке указать период работы на основном месте, во второй – период работы с вредностями и процент доплат. Работу временно отсутствующего работника, имеющего вредность, можно распределить между двумя и более работниками без вредностей. Работники могут отрабатывать период отсутствия по своему усмотрению (путем разбиения всего периода на несколько частей равных (неравных) частей, чередуясь друг с другом в течение смены или рабочей недели по дням). Однако при оформлении следует помнить, что доплата за вредность за конкретный рабочий день или период может устанавливаться только одному работнику.

Например, фрезеровщику Иванову установлена по результатам аттестации доплата за вредные условия труда 0,14 %. Он отсутствовал на работе по причине болезни с 1 по 24 сентября. Другие рабочие исполняли его обязанности: Петров работал с 1 по 6, Сидоров – с 7 по 15, Жуков – с 16 по 24 сентября. Следовательно, доплату за вредные условия труда Петров получает только за период с 1 по 6, Сидоров – с 7 по 15, Жуков – с 16 по 24 сентября.

Недопустимо, чтобы за исполнение обязанностей за одного работника доплата за вредность устанавливалась одновременно двум и более работникам.

Учет отдельных дней или периодов занятости работников на рабочих местах с вредностями ведет их непосредственный руководитель. Он в конце месяца предоставляет эту информацию лицу, ответственному за ведение табельного учета.

Как перейти на вахтовый метод работы?

Хотим перейти на вахтовый режим работы.

Как правильно подготовить приказ об этом? Что необходимо в нем учесть?

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 «Об утверждении Инструкции о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие)» (далее – Инструкция № 70).

Приступая к рассмотрению вопроса о переходе на вахтовый режим работы, следует помнить, что согласно Инструкции № 70 производство работы вахтовым методом определяется как организация работы вне места жительства работников или места постоянной работы при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту жительства.

Цель вахтового метода – сокращение сроков строительства объектов производственного, социального и иного назначения. Также этот метод применим в целях осуществления иной производственной деятельности в отдаленных районах от места постоянной работы.

Вахтовый метод работы предполагает применение суммированного учета рабочего времени и соответственно установление учетного периода, в котором регламентируются рабочее время (время выполнения работником работ на объекте), время междусменного отдыха, время в пути от места жительства работников или места постоянной работы до места выполнения работы вахтовым методом и обратно, а также время отдыха между вахтами. При этом рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода должны регламентироваться графиком работы, который утверждает наниматель (ст. 126 ТК).

Инструкция № 70 также устанавливает, что нанимателям предоставлено право определять перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок и условия их выплаты.

Это означает, что при необходимости установления указанных компенсаций наниматель издает соответствующий ЛНПА либо вносит изменения и дополнения в действующий ЛНПА (например, в положение об оплате труда), в котором указываются профессии и должности работников, которым предусмотрены компенсации, а также размеры, порядок и условия их выплаты.

Таким образом, подготавливая проект приказа о введении вахтового метода работы, необходимо учесть следующие моменты:

– внесение изменения в положение об оплате труда работников организации (либо разработку специального ЛНПА);

– разработку графика работы вахтовым методом;

– внесение изменений в Правила внутреннего трудового распорядка (либо разработку отдельного Положения о производстве работ вахтовым методом);

– предупреждение работников об изменении существенных условий труда.