Восемь проблем, возникающих при использовании гибких систем оплаты труда

Существует ряд законодательных актов, разъясняющих использование того или иного вида прогрессивных (гибких) систем оплаты труда. Однако ни один законодательный акт не поведает о тех трудностях, которые могут поджидать вас, когда вы решите применить такую систему оплаты труда на практике. Поэтому сегодня мы хотим рассказать о проблемах, с которыми сталкиваются наниматели при применении гибких систем оплаты труда, и подсказать способы их решения. Мы выделили 8 самых распространенных проблем, о которых речь пойдет ниже.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» (далее – постановление № 104).

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 «Об утверждении рекомендаций по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее – постановление № 56).

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 31.03.2014 № 17 «Об утверждении Рекомендаций по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее – постановление № 17).

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 25.02.2013 № 20 «Об утверждении Рекомендаций по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования» (далее – по­становление № 20).

Проблема № 1. Неправильный выбор системы оплаты труда

Наиболее распространенными из гибких систем оплаты труда являются:

– сдельная оплата труда (регулируется нормами постановления № 104 и № 56);

– комиссионная оплата труда (постановления № 104 и № 17);

– оплата труда на основе плавающих окладов (постановление № 104);

– оплата труда на основе грейдов (постановления № 104 и № 20);

– аккордная система оплаты труда (постановления № 104 и № 56).

Несмотря на полную свободу выбора системы оплаты труда, а также тот факт, что размер заработной платы является главным стимулом труда, довольно часто наниматели либо выбирают самую простую систему оплаты труда (например, сдельную), которая не всегда способна мотивировать работников к достижению поставленных нанимателем задач, либо делают выбор без учета специфики деятельности организации, также не получая желаемого результата.

Например, критерии оплаты труда в системе могут быть сформированы неверно. В такой ситуации работники замотивированы на выполнение отдельных показателей, за которые им будет причитаться наибольшее вознаграждение, но не заинтересованы в выполнении задач по развитию организации в целом. Наниматель будет оплачивать не достижение конкретного результата, а процесс, в результате которого не достигаются поставленные цели.

Способ решения

Важно!
Наниматель может разработать свою уникальную систему оплаты труда.

До выбора одной из систем оплаты труда нанимателю необходимо провести анализ деятельности организации, определить основные цели работы. К проведению такого анализа рекомендуется привлечь специалистов (бухгалтера, экономиста, юриста, кадровика и др.) собственной или сторонней организации.

Так, например, для организаций, основным видом деятельно­сти которых является торговля, при разработке системы оплаты труда за основу, как правило, должна приниматься комиссионная система. Для оплаты труда строительных бригад наиболее часто применяется аккордная система оплаты труда.

Практические рекомендации

Нанимателю не обязательно применять одну из общеизвестных гибких систем оплаты труда: на основании наиболее распространенных он может самостоятельно или с помощью сторонних специалистов разработать свою, уникальную систему оплаты труда, совмещающую в себе свойства нескольких систем.

Однако разработка и внедрение такой системы оплаты труда могут занять довольно продолжительное время.

Проблема № 2. Фонд оплаты труда работников растет непропорционально быстро относительно прибыли организации

Такое происходит из-за неправильной установки критериев повышения заработной платы. Например, работники соблюдают трудовую дисциплину, нормы по охране труда, исполнительны и лояльны, и их вознаграждения все время возрастают. Но прибыль, получаемая организацией, не растет, при этом она никак не связана с заработной платой.

Эта ситуация может возникнуть и вследствие непредвиденных причин, таких, например, как экономический кризис, превышение предложения над спросом и др.

Способ решения

Необходимо прописывать в положении об оплате труда или положении о премировании «антикризисные варианты». Наниматель может установить минимальные показатели, в случае невыполнения которых работники лишаются части заработной платы или премии.

Например, в положение о премировании можно внести норму, согласно которой работник организации премируется в размере 100 % от должностного оклада за перевыполнение плана продаж. В случае выполнения плана продаж на 80–99 % премия составит 75 % от должностного оклада. При выполнении доведенного плана на 70–79 % премия составит 60 % от должностного оклада. В случае выполнения плана менее 70 % от доведенного показателя премия не выплачивается.

Проблема № 3. Премия работника во многом зависит от решения руководителя. В ЛНПА установлены только конкретные случаи невыплаты премии

Такая система применяется в большинстве государственных некоммерческих организаций.

На практике это выглядит следующим образом. Наниматель устанавливает для работников прогрессивную систему оплаты труда. Однако за достижение определенного показателя в труде прописывается не конкретная сумма вознаграждения (премии) или фиксированный процент, а устанавливается «вилка», например, от 10 % до 50 % от оклада. В такой ситуации решение о конкретной сумме, причитающейся работнику, зависит от субъективной оценки руководителя.

И работник понимает, что во многом размер его заработной платы (премии) зависит не столько от его труда, сколько от лояльности по отношению к нему непосредственного руководителя или руководителя организации.

Таким образом, работник будет вынужден тратить часть рабочего времени не на достижение необходимого результата, а на то, чтобы добиться повышения к нему лояльности со стороны руководства.

Руководитель будет охотнее поощрять лояльных к нему работников, выполняющих иногда не связанные с трудовыми обязанностями поручения, тем самым полностью демотивируя других работников.

Способ решения

Важно!
Нанимателю необходимо четко прописывать критерии оплаты труда работников.

Систему оплаты труда (премирования) необходимо выстраивать с четко прописанными критериями оплаты труда работников. Если за достижение результата устанавливается «вилка», следует фиксировать минимальный процентный диапазон (не более 10 % за достижение каждого конкретного показателя).

На личное усмотрение руководителя можно оставить выплату дополнительной премии, оставшейся в распоряжении организации в связи с экономией фонда заработной платы.

Проблема № 4. У сотрудника отсутствует возможность влиять на показатели, за достижение которых ему начисляется заработная плата

Наниматель включает в положение об оплате труда работника показатель, на достижение которого тот не может повлиять.

Например, в торговой организации, реализующей свою продукцию посредством интернет-магазина, специалисту по продаже установлен показатель «за своевременную доставку товара», тогда как доставкой заказа покупателю занимается курьер.

Способ решения

Необходимо не допускать подобных ситуаций. Если наличие такой не выполняемой работником функции обнаружено в ходе работы организации, необходимо исключить этот показатель, внеся соответствующие изменения в положение об оплате труда (премировании) работников.

Проблема № 5. Частое изменение нанимателем критериев оплаты труда (премирования)

Для осмысления новых положений системы оплаты труда работникам необходимо время, а иногда и практический опыт. Если менять критерии оплаты труда довольно часто, работники будут отвлекаться на изучение новых положений системы оплаты труда вместо выполнения непосредственных трудовых обязанностей.

Работники будут подозревать нанимателя в желании урезать их заработную плату.

Способ решения

Коммерческой организации в своей деятельности необходимо быть динамичной и совершенствоваться в соответствии с требованиями меняющейся ситуации на рынке.

Важно!
Нанимателю необходимо рассматривать предложения сотрудников в части совершенствования системы оплаты труда.

Система оплаты труда также может изменяться в соответствии с требованиями законодательства или на основании актуального предложения по совершенствованию системы оплаты труда как со стороны нанимателя, так и со стороны работника (профсоюза).

Поэтому вносить изменения в систему оплаты труда работников, на наш взгляд, целесообразно по результатам работы за календарный год. По итогам года наниматель анализирует как результаты работы, так и предложения по совершенствованию системы оплаты труда. Принимается решение о целесообразности внесения изменений в систему оплаты труда работников.

Практические рекомендации

Довольно часто сами работники могут предложить эффективные критерии стимулирования производительности труда как непосредственно по своей профессии, так и по организации в целом.

В отличие от руководителя, работник может видеть ситуацию как лицо, непосредственно выполняющее определенные задачи ежедневно. Сталкиваясь с конкретными проблемами довольно часто, сотрудник может предложить и способы их решения, в т.ч. в части совершенствования системы оплаты труда.

Поэтому нанимателю необходимо рассматривать предложения сотрудников в части совершенствования системы оплаты труда в организации, рациональные предложения внедрять в действующую систему оплаты труда.

Даже если предложение работника не будет принято, уже сам процесс обсуждения его предложения с нанимателем способен вызвать эффект участия и повысить лояльность по отношению к организации.

Проблема № 6. Критериев оценки результата труда недостаточно

Важно!
При разработке прогрессивной (гибкой) системы оплаты труда необходимо определить достаточное количество критериев оценки труда (как правило, не менее 6).

Довольно часто при разработке прогрессивной системы оплаты труда наниматель определяет один или несколько критериев оценки результата труда. Так, например, в торговле, если продавцу уста­навливается фиксированный (плавающий) процент от продажи конкретного товара или группы товаров, продавец может быть не мотивирован выполнять другие задачи, например отслеживать товары с истекающим сроком годности.

Способ решения

Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть мало. Хорошая прогрессивная система оплаты труда предполагает наличие достаточного количества критериев оценки труда (как правило, не менее 6).

Проблема № 7. Критериев оценки результата труда слишком много

Если наниматель при разработке прогрессивной системы оплаты труда укажет чрезмерно большое количество критериев оценки результата труда, то работник может самостоятельно не выделить и не делать упор в работе на приоритетные для организации направления.

Способ решения

Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть слишком много. Если критериев оценки результата труда в системе оплаты труда более 10, нанимателю необходимо выделить приоритетные направления в работе для каждого работника.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проблема № 8. Несогласие работника с новыми условиями труда

Важно!
Работник имеет право отказаться от предложенных изменений системы оплаты труда.

Изменение системы оплаты труда работника является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Поэтому наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении системы оплаты труда. Необходимо отметить, что со вступлением в силу Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

Документ:
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).

Обратите внимание!

В случае нарушения порядка изменения системы оплаты труда в организации виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа на основании ч. 4 ст. 9.19 КоАП.

Однако работник имеет право отказаться от предложенных изменений.

Способ решения

О введении новой системы оплаты труда надо своевременно и в необходимом объеме информировать трудовой коллектив.

Если не проводить информационную работу с коллективом, внедрение прогрессивной системы оплаты труда может вызвать недоверие к нанимателю со стороны работников и, как следствие, отток кадров из организации или саботаж.

Практические рекомендации

В должностные инструкции сотрудников (по усмотрению нанимателя – отдела кадров, бухгалтерии, юридической службы) необходимо внести обязанность по разъяснению другим работникам особенно­стей системы оплаты труда, применяемой в организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК.