Выбираем нужный вариант: суммированный учет, ненормированный день или гибкий режим работы?

Из этого материала вы узнаете:

• как нормируется рабочее время при суммированном учете;

• когда суммированный учет применять нецелесообразно;

• какие важные нюансы ненормированного рабочего дня нужно знать, рассматривая вопрос его установления;

• почему режим гибкого рабочего времени хорошо подходит для работников, которые вынуждены часто оставаться на работе после окончания рабочего дня.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Одна из основных гарантий, предусмотренных законодательством о труде, – это гарантия, установленная ст. 112 ТК. Согласно ей полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Помимо указанного ограничения ряду работников может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в т.ч.:

– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 35 ч в неделю (часть первая ст. 113 ТК);

– для работников в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 ч в неделю (часть первая ст. 114 ТК);

– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю (часть первая ст. 114 ТК);

– для учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, – не больше половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста (часть вторая ст. 114 ТК);

– для работников-инвалидов I и II группы – не более 35 ч в неделю (часть третья ст. 114 ТК);

– для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т.ч. временно направленных или командированных в эти зоны, – не более 35 ч в неделю (часть четвертая ст. 114 ТК);

– для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) – устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Важно!
При СУРВ не устанавливается ограничение продолжительности рабочего дня (смены).

При организации режима работы могут выявиться случаи, когда при выполнении отдельных видов работ невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение указанных выше норм. Тогда наниматель вправе применить один из следующих механизмов:

– ненормированный рабочий день (далее – НРД);

– режим гибкого рабочего времени (далее – РГРВ);

– суммированный учет рабочего времени (далее – СУРВ).

Как нормируется рабочее время при суммированном учете?

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников» (далее – постановление № 104).

На основании части второй ст. 126 ТК еженедельная продолжительность рабочего времени при СУРВ может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК).

Следовательно, при установлении СУРВ наниматель может планировать распределение суммы часов рабочего времени по графику работ (сменности), отступая от еженедельной и ежедневной нормы продолжительности рабочего времени, с оговоркой, что ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч в среднем за учетный период (часть вторая ст. 126 ТК).

Указанное ограничение продолжительности рабочего времени не распространяется на продолжительность рабочего дня (смены). Вместе с тем частью второй ст. 125 ТК определено, что продолжительность смены не может превышать 12 ч.

Справочно:
режим рабочего времени при сменной работе регламентирован ст. 125 ТК.

К исключениям относятся категории работников, определенные постановлением № 104:

1) рабочие и служащие:

– военизированной охраны, военизированных газоспасательных отрядов;

– обеспечивающие пожарную безопасность и (или) охрану объектов;

– организаций здравоохранения и социального обслуживания, санаторно-курортных организаций, обособленных (структурных) подразделений указанных организаций, с круглосуточным режимом работы, обеспечивающие и осуществляющие непрерывный процесс оказания медицинской помощи, а также круглосуточный уход за больными и (или) гражданами, проживающими в организациях социального обслуживания;

– осуществляющие прием и обработку отправлений специальной связи всех категорий секретности и ценности; доставку всех видов отправлений специальной связи, посылок особой важности, совершенно секретных и высокоценных при обслуживании меж-государственных и межобластных маршрутов;

– работающие в пунктах таможенного оформления и (или) пунктах пропуска; оперативно-дежурных отделов (служб) таможен;

– осуществляющие и обеспечивающие проведение аварийно-ремонтных (восстановительных, спасательных) работ;

– работающие на объектах придорожного сервиса с круглосуточным режимом работы;

– структурных подразделений, в т.ч. обособленных, с круглосуточным режимом работы организаций, осуществляющих гидро-метеорологическую деятельность и мониторинг окружающей среды;

– обеспечивающие бесперебойную работу объектов водоснабжения и водоотведения, расположенных в отдалении от населенных пунктов;

2) рабочие, обеспечивающие работу котельных в организациях.

Когда суммированный учет применять нецелесообразно?

Случаи установления СУРВ специалистам (или другим работникам) с режимом работы, не относящимся к сменному, прямо не описаны в законодательстве, но и не запрещены.

Полезные разъяснения

СУРВ многие путают с режимом труда, потому что на практике СУРВ часто связан с режимом рабочего времени при сменной работе. Однако эти юридические понятия могут существовать и раздельно. Например, СУРВ можно установить работникам, работающим с режимом работы, не относящимся к сменному режиму. В свою очередь, работники со сменным режимом работы могут выполнять обязанности в рамках полной нормы продолжительности рабочего времени в неделю.

Формально, с учетом содержания части второй ст. 126 ТК, продолжительность рабочего дня таких работников может превышать 12 ч. Однако в отношении рассматриваемой категории работников существует проблема с планированием их рабочего времени.

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» (далее – постановление № 1695).

Для работников, которые не работают в сменном режиме, но вынуждены оставаться на работе после рабочего дня, сложно предусмотреть конкретные дни и точную продолжительность их работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Применение СУРВ в большинстве таких случаев нецелесообразно.

Кроме того, при возникновении вопроса об обоснованности и законности установления СУРВ в отношении работника наниматель обязан доказать, что по условиям производства или работы для данной категории работников невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной законодательством ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Таким работникам целесообразно рассмотреть установление НРД или РГРВ.

Важные нюансы установления ненормированного рабочего дня

Справочно:
ПВТР – правила внутреннего трудового распорядка.

При принятии решения нанимателем о применении НРД следует учитывать, что он не устанавливается категориям работников, определенным постановлением № 1695:

– работникам, указанным в пп. 1–4 части второй ст. 115 ТК;

– лицам, работающим по совместительству;

– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;

– работникам, занятым на работе неполное рабочее время. Исключение – случаи, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;

– работникам, которым установлен СУРВ;

– работникам со сдельной оплатой труда.

Главный признак установления НРД: работа сверх нормы имеет эпизодический характер.

При НРД отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (часть первая ст. 118¹ ТК).

Справочно:
синонимами слова «эпизодический» согласно различным толковым словарям русского языка выступают, в частности, слова: нерегулярный, редкий, случайный.

Необходимость такого привлечения к труду на основании ПВТР, например, может определять вышестоящее должностное лицо. Единственное ограничение, установленное указанной статьей ТК в части «эпизодического» привлечения к работе, является неконкретным и ни к чему не обязывающим. Полагаем, что законодатель намеренно установил неконкретное (не определенное количественными и качественными признаками) ограничение, поскольку предусмотреть все особенности режимов труда у различных нанимателей проблематично.

Выделим существующие признаки ограничения привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени работника с НРД:

1) привлечение к работе должно носить несистемный характер.

К примеру, работа сверх установленной продолжительности рабочего времени каждый день или через день, или каждый четверг и пятницу, не может быть признана работой с НРД, поскольку такое привлечение к работе носит системный характер;

2) привлечение к работе должно быть нечастым.

Поскольку частота не определена какими-либо критериями, полагаем, что половина дней за какой-либо длительный период (например, полугодие или год) – уже не редко;

3) привлечение к работе должно носить случайный, т.е. непредсказуемый характер.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт;
КД – коллективный договор.

Для каждой из категорий работников существуют периоды особой загруженности (для бухгалтерии это время сдачи налоговых деклараций, отчетов; для экономистов – разработки новых графиков, пересчета норм; для большинства специалистов – конец года, когда надо закрыть дела, попытаться ликвидировать задолженность, выполнить плановые показатели и др.). Если необходимость в выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени была запланирована, привлечение к такой работе не может относиться к работе в НРД.

Важно!
В ЛНПА следует определить критерии эпизодичности привлечения работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Чтобы избежать возможного трудового спора, нанимателю целесообразно установить четкие правила определения критериев эпизодичности в ЛНПА (например, в ПВТР или КД). Критерии могут быть определены как по количеству случаев привлечения, так и по продолжительности. Например, «эпизодической признается работа продолжительностью не более 2 ч суммарно до и после окончания нормальной продолжительности рабочего времени в день и не чаще 2 раз подряд в неделю». Такое условие позволит нанимателю в случаях излишней загруженности работника признавать часть рабочего времени после работы сверхурочной и компенсировать ее по правилам части первой ст. 69 ТК.

Справочно:
ст. 122 ТК установлено предельное количество сверхурочных часов в год – 180 ч.

Ситуация. Привлечение работника с НРД к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени осуществляется с учетом вышеназванных правил.

Работник привлекается к работе еженедельно по 1 (2) раза общей продолжительностью 4 ч. При 46-недельном рабочем годе (за вычетом отпуска и больничного) общая продолжительность работы сверх установленной продолжительности рабочего времени у него составит 184 ч, которые не будут являться сверхурочной работой.

Подобное привлечение к работе при СУРВ недопустимо, по-скольку по результату учетного периода (для сравнения взят год) продолжительность сверхурочной работы не должна превысить 180 ч.

Полезные разъяснения

Сообщить работнику о необходимости выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени наниматель обязан в рабочее время. Такая работа может производиться либо сразу после окончания основного рабочего времени, либо непосредственно перед ним. Перерывы не допускаются. В противном случае это будет сверхурочная работа, в т.ч. если работнику установлен НРД.

Компенсация за НРД осуществляется путем предоставления дней дополнительного отпуска, продолжительность которого определяет наниматель.

При сверхурочной работе по результату учетного периода наниматель обязан произвести доплату за каждый час работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (за исключением такой работы, выполненной в выходной или праздничный день)^*. Размер доплаты – не ниже часовой тарифной ставки или часового оклада.

_________________
^* За работу сверх установленной продолжительности рабочего времени в выходной и праздничный дни наниматель не обязан производить доплату, поскольку эта работа уже была компенсирована работнику в соответствующий месяц в течение учетного периода.

Таким образом, установление НРД для работника, который часто вынужден оставаться на работе по окончании рабочего дня может иметь как юридические, так и экономические, организационные негативные последствия для нанимателя. В связи с этим предлагается рассмотреть вопрос установления РГРВ.

Режим гибкого рабочего времени

РГРВ по своему содержанию очень похож на СУРВ. В обоих случаях наниматель вправе не соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительности рабочего времени.

При СУРВ законодатель прямо определил, что продолжительность учетного периода не может превышать 1 календарного года. В отношении РГРВ такой оговорки нет.

При применении РГРВ наниматель вправе установить учетный период продолжительностью, как и при СУРВ, – на календарный или иной период до 1 года. Это подтверждается как примерами, приведенными в части первой ст. 128 ТК, – «рабочий день, неделя, месяц и др.», так и правовым содержанием РГРВ.

РГРВ – это разновидность режима рабочего времени. При его установлении наниматель предусматривает правила, по которым определяются время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, рабочие и выходные дни.

С учетом норм ст. 128 ТК при гибком рабочем времени устанавливается:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Таким образом, для работника не устанавливается нормированная продолжительность рабочего дня.

Это обстоятельство как нельзя лучше подходит для работников, которые вынуждены часто оставаться на работе по окончании рабочего времени;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в конкретном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время, по сути, является временем обязательной ежедневной работы;

3) перерыв для отдыха и питания, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время.

Приведем пример записи в контракте в таком случае:

«Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с законодательством работу в режиме гибкого рабочего времени:

– переменное (гибкое) время: с 09:00 до 12:00 и с 17:00 до 21:00;

– фиксированное время: с 12:00 до 17:00;

– перерыв для отдыха и питания с 14:00 до 15:00».

РГРВ содержит составные элементы, определяющие трудовой распорядок работника. При этом согласно части третьей ст. 129 ТК максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч. Следовательно, при установлении гибкого времени на весь рабочий день (без фиксированного времени) продолжительность дня не должна превышать 10 ч.

При привлечении работника к работе с РГРВ у нанимателя должен быть высокий уровень доверия к работнику, поскольку РГРВ дает возможность саморегулирования времени начала и окончания рабочего дня. Это допустимо, например, в отношении работников, условия оплаты труда которых зависят не от фактически отработанного времени, а от достижения конкретных трудовых результатов.

РГРВ наниматель устанавливает по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, что это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи (часть вторая ст. 128 ТК).

Непосредственно из опыта работы

Основная проблема гибкого времени – сложность организации контроля использования рабочего времени. Поэтому наниматели обычно прибегают к установлению гибкого времени только в отношении:

– отдельных высоко дисциплинированных работников (заместителей руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, главных специалистов и др.);

– категорий работников, для которых установление фиксированного рабочего времени может негативно отразиться на выполняемых ими функциях (например, программисты, дизайнеры, специалисты по оптовой торговле, водители автомобиля-такси, массажисты).