Задача удержания лучших специалистов и обеспечения эффективности их работы не является чем-то новым для руководителей организаций. Для этого необходимо как минимум периодически актуализировать систему оплаты труда, а также реализовать дополнительные мероприятия, направленные на повышение мотивации работников.
В статье описан процесс построения системы мотивации работников бухгалтерии на основе проведения детального анализа выполняемых функций. Построение системы мотивации предполагает не только определение показателей премирования, величины постоянной и переменной частей заработной платы, но и учет возможного возникновения нештатных ситуаций.
Система оплаты труда сотрудников, в т.ч. и бухгалтеров, требует периодической корректировки. Но перед тем как вносить в нее изменения, нужно определить их цель, например:
– стимулировать сотрудников на улучшение качества выполнения своих функций;
– корректировать уровень оплаты труда специалистов, если задачи, стоящие перед службой, сильно изменились;
– снизить расходы на оплату труда персонала организации.
Рекомендуется раз в год пересматривать поставленные перед подразделениями задачи.
Важно! Задачи должны быть ясными для всех сотрудников.
После того как сотрудникам объяснены задачи преобразования системы мотивации, начинается непосредственная работа по ее изменению. Процесс изменения системы мотивации можно условно разделить на отдельные этапы:
– определение необходимого уровня заработной платы работников, т.е. сколько планируется платить каждой штатной единице в месяц;
– планирование целевого уровня оплаты труда с учетом ее разделения на постоянную и переменную часть;
– определение показателей премирования и методики их оценки, а также расчета премии;
– переход на новую систему мотивации, составление положений и регламентов.
Как определить целевой уровень дохода специалистов?
Необходимый уровень заработной платы для каждого специалиста можно установить на основе данных о среднем уровне зарплаты в соответствующем регионе по аналогичным должностям. Возможным источником таких данных могут быть кадровые агентства, которые сделают соответствующую выборку по отраслям и размеру организаций. Не худший и довольно простой вариант – воспользоваться интернет-ресурсами, публикующими обзоры величины заработной платы (praca.by и др.).
Если пересматривается зарплата только сотрудников бухгалтерии, то имеет смысл сравнить ее с уровнем оплаты труда в других подразделениях, в первую очередь экономических (ПЭО, ОТИЗ и т.д.): с точки зрения персонала разница должна быть справедливой.
Конечно же, может быть и индивидуальный подход с учетом совмещения, квалификации и множества других факторов.
Конечные значения уровня доходов определяются по итогам совместных обсуждений функциональных руководителей (заместителя директора по экономике и финансам, главного бухгалтера и др.), специалистов кадровой службы и др.
Как определить соотношение переменной и постоянной части в структуре заработной платы?
<...>
Полную версию статьи со всеми примерами читайте в 9 номере электронного журнала «Нормирование и тарификация труда»: Какой должна быть современная система мотивации работников бухгалтерии? Рекомендации эксперта
.jpg)
