Возможные последствия для работника при отказе от временного перевода

Подписывайтесь на наш Инстаграм

Ситуация

Могут ли уволить работника, если он отказался от перевода на другую работу по производственной необходимости?

<...>

Во-первых, в связи с производственной необходимостью без согласия работника допускается только временный перевод не более 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (часть третья ст. 33 ТК). Таким образом, постоянный перевод без согласия работника не допускается. А если работник уже переводился в течение календарного года в связи с производственной необходимостью на срок 1 месяц, то без его согласия перевод недопустим. Причем периоды временного перевода суммируются. Если, к примеру, работник в течение года уже переводился на 20 дней, то допускается без его согласия в течение календарного года перевод только на 10 дней. Срок такого перевода может быть увеличен лишь по соглашению сторон.

Во-вторых, сам временный перевод должен быть обусловлен именно производственной необходимостью.

Справочно:

производственная необходимость – это необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в другие исключительные случаи, а также для замещения отсутствующего работника (часть вторая ст. 33 ТК).

На практике же часто расширенно толкуют понятие «производственная необходимость» и к ней относят:

• получение большей выгоды для нанимателя;
• наличие вакансии в штатном расписании;
• отсутствие иных квалифицированных работников и т.п.

Наниматели часто ссылаются на формулировку части второй ст. 33 ТК, согласно которой к производственной необходимости относится необходимость замещения отсутствующего работника, и считают, что при увольнении можно применить временный перевод в отношении другого работника. Однако производственной необходимостью будет считаться не наличие вакансии, а отсутствие по каким-либо причинам работника, занимающего штатную единицу (болезнь, отпуск, командировка и т.п.).

Что же касается указания в этой части статьи ТК на другие исключительные случаи, то в данном случае надо понимать именно их исключительность из принципа соразмерности и непредсказу­емости возникшей ситуации.

<...>

Полный текст статьи читайте в 4 номере электронного журнала "Нормирование и тарификация труда": Какими могут быть последствия для работника при его отказе от временного перевода на другую работу?