Для многих должностей рекомендуется размер постоянной части в пределах от 30 % до 70 % от общей суммы заработной платы. Это большой разброс.
На наш взгляд, при определении уровня оплаты и ее постоянной части нужно исходить:
‒ во-первых, из условий рынка: если все предлагают маркетологам постоянную часть в размере 30‒35 %, вы вряд ли найдете хорошего специалиста и тем более его удержите, предложив ему постоянную часть 15‒20 % от общей суммы;
– во-вторых, нужно помнить, что чем ниже позиция сотрудника, тем ниже его доход в целом, и нужно, чтобы постоянная часть обеспечивала некий прожиточный минимум. Рядовой сотрудник предпочтет уверенность в том, что на кусок хлеба он всегда заработает.
При этом сумма постоянной части должна быть такой, чтобы стимулировала стремление заработать еще и «на масло» за счет увеличения размера переменных выплат. И чем выше должность сотрудника, тем больше он должен стремиться увеличивать переменную часть за счет достижения результатов, участвуя в прибыли фирмы и т.п.
Таким образом, размер постоянной части не будет служить стимулом для трудовых подвигов сам по себе, но будет обеспечивать лояльность сотрудников. Переменная часть будет стимулировать делать больше и лучше. А система кадрового резерва будет мотивировать на повышение квалификации для продвижения на более высокодоходные позиции. В совокупности это даст компании лояльных, мотивированных, эффективных и перспективных сотрудников, выдающих желаемый результат.
.png)
