Допустимо ли объединение работников планового отдела и отдела бухгалтерского учета в одно структурное подразделение?
В процессе хозяйственной деятельности организации с целью повышения эффективности труда, производительности и рентабельности, снижения затрат у нанимателя может возникнуть необходимость в изменении организационной структуры организации: создании новых структурных подразделений, упразднении существующих, объединении, укрупнении структурных подразделений и т.п. Рассмотрим это в нашем материале.
Решение об объединении структурных подразделений принимается в зависимости от организационно-правовой формы организации учредителем организации, руководителем или иным лицом, которым в соответствии с уставом, контрактом предоставлено такое право.
Законодательством о труде не установлен запрет в отношении объединения в структурном подразделении различных должностей служащих (профессий рабочих).
Таким образом, решение данных вопросов находится в компетенции нанимателя.
Следует отметить, что в случае, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения (объедения) к одному отделу другого отдела, необходимо предусмотреть следующие моменты:
– принять решение и издать приказ об объединении структурных подразделений и сокращении штата работников;
– уведомить работников, в т.ч. тех, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме (с учетом требований законодательства). Если работник отказывается от предложенной работы или вакансии отсутствуют, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
– уведомить не позднее чем за 2 месяца органы по труду, занятости и социальной защите о массовом высвобождении работников в связи с сокращением штата работников;
– уведомить профсоюз о предстоящем сокращении численности;
– внести изменения в организационную структуру и штатное расписание;
– разработать и утвердить положение о новом отделе, актуализировать должностные инструкции.
Принятие решения о целесообразности проведения сокращения численности (определенных должностей служащих (профессий рабочих)) находится в компетенции нанимателя при наличии производственных, экономических или организационных причин.
Нанимателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.
Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих аналогичную должность служащего (профессию рабочего), т.е. один из двух экономистов, один из трех грузчиков и т.п.
Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
– инвалидам;
– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Важно! При сокращении численности преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам, которые относятся к категориям, предусмотренным законодательством.
Обращаем внимание, что в отношении следующих категорий работников сокращение невозможно:
– работники, находящиеся в отпуске (любого вида);
– временно нетрудоспособные работники;
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
– одинокие матери, воспитывающие ребенка от 3 до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет;
– работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающие детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекуны (попечители) детей указанного выше возраста.
Важно! Если сокращается работник, не достигший 18 лет, то его уволить можно при наличии его согласия, а также с предварительным, не менее чем за 2 недели, уведомлением районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Сокращение численности как основание расторжения трудового договора предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК. При этом увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определены в ст. 43 ТК.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
При увольнении наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Важно! Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку. При этом наниматель вправе предлагать не только работу, которая соответствует специальности, квалификации работника, но и иную работу, которую он может выполнять с учетом полученного образования, практических навыков, состояния здоровья. Это может быть нижеоплачиваемая работа либо нижестоящая должность служащего.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работник исполняет трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и ему гарантируется оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения зарплаты (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Уведомление и согласие профсоюза
В соответствии с нормами ст. 46 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением производится после предварительного уведомления профсоюза, если он есть в организации. Если коллективным договором, соглашением предусмотрено, что сокращение возможно только после предварительного согласия, то увольнение может быть произведено только после того, как наниматель получит от профсоюза такое согласие.
Важно! Срок уведомления профсоюза – не позднее чем за 2 недели до предстоящего увольнения. В случае отсутствия профсоюза в организации уведомление не производится.
В случае если работник, которого уведомили о предстоящем увольнении, выразил свое письменное согласие на перевод на имеющуюся вакансию (написал заявление о переводе), то наниматель с ним заключает новый трудовой договор (контракт) в письменной форме, соблюдая условия ст. 19 ТК, и издает приказ о переводе.
Если же работник выразил свое несогласие на перевод на другую работу, то наниматель издает приказ об увольнении.
Окончательный расчет работника
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (часть первая ст. 77 ТК).
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам, в т.ч. при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 78 и 79 ТК).
Важно! При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (часть шестая ст. 50 ТК).
В соответствии со ст. 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
Необходимость пересмотра условий трудового договора
У работников структурного подразделения, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора (контракта), как правило, не изменяются. В связи с этим изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, когда изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора (контракта).
Дополнительные материалы по организационной структуре, штатному расписанию, расчету численности читайте по ссылке.
